破译按需管理的激励谜团 _ 殷祥的专家文章

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破译按需管理的激励谜团 2013-07-22

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我的培训课程中曾经设置了这样的一个讨论案例——“怎样把冰块卖给爱斯基摩人”。其实，这个案例激发的是学员如何从看似不可能的现实中找到可能的方法。每当我提出这个问题时，总会激发学员的热烈讨论，比如，买冰块送可乐，或者强调冰块的纪念意义，还有人提出用冰块的纯净度取胜……然而，每次面对学员们相似的讨论场面，我都会觉得有几分似曾相识，甚至不期待会有什么太多的变化。不过，某次的培训中，我碰见一位思想不同于其他人的学员，这位学员没有参与讨论，而是直截了当地站起来提问：“为什么要卖给爱斯基摩人？冰块既然是产品，就要卖给最需要的客户。中层管理培训比如，做冷库租赁的公司、酒吧，或者是不用空调的环保主义者……总之，这样销售才更高效。”虽然这位学员的思路有点“偏”，我还是肯定了他的想法。通过这位学员，我看到，虽然这个问题本意是想要激发学员们去发掘客户深层次的需要，但是，如果能够直接发现和接触那些最需要的客户，产品可能会销售得更好。从本质上来说，现代企业内部的任何岗位，都是在向各种各样的客户提供服务，而管理者所在的岗位，则需要向员工提供内部的服务。当我向自己所接触到的不少管理者给出这样的结论时，他们往往并没有弄清楚这个角色定义的意味，而是质疑道：“不是员工向企业服务吗？为什么是我向他们服务？其实，想要理顺究竟是谁向谁服务的关系，你首先应该能从管理的字面来加以准确理解。所谓的“管”，意思包括监督控制，而“理”，则包括理顺各种关系，整合各种资源。管理者在做这些事情的时候，必须要能够让自身所管辖的团队员工通过自己的工作得到相应的收获和回报，同时整个企业也能获取相应的进步。离开服务意识，管理者就只能坐在自己的办公桌后面，等待员工给出变化，这样的管理是被动的。领导力培训

因此，不少管理者并没有把自己定位到一个服务者的角色上。他既没有去为不明就里的员工确定好工作标准，也没有提前为他们说明工作的意义，更缺乏为新员工提供应有的培训和练习机会。这种没有调整好服务心态就布置工作的行为，让很多管理者自以为完成了角色职责，而其实犯下的是盲目管理的错误。对于管理者来说，管理员工的过程就是为你的“冰块”去选择“最需要者”的过程。当你面前站着爱斯基摩人和热带土著的时候，我肯定会建议你将冰块卖给后者，因为所有人都能看出后者的需要。

管理其实也需要符合这样的思维，通过马斯洛理论去发现员工的需要，才能有的放矢地进行不同的管理。这才是“按需管理”的方法，也是激励员工最强的武器。一家药店老板专门向我请教，为什么他的药店总是留不住员工。如果是工资待遇不如其他竞争对手也就算了，但工资其实要算中上等，而工作环境中的硬件和软件设施也都比其他店要好，员工却总是能够被竞争对手挖走。有次，这位曾老板在人才市场招聘了 6 名员工，一个月后，熟悉了工作和行业的店员们一个个不辞而别，最后只剩下一名员工小张。“这究竟怎么回事？”曾老板愁眉苦脸地说。我建议他，不如把这位小张请来，我们一块谈谈。很快，这位小张坐到了我们面前，对于这个问题，她回答说，原因很简单，因为她原来的那些同事们觉得自己的“需要”已经被封顶了。

“什么是需要封顶？”曾老板奇怪地说，“我从来没封什么顶啊。小张解释说，其实，大家刚来的时候信心十足，既希望能通过这份工作来养活自己，还希望能学到各种必要的经验，并能从发现和解决问题的过程中，形成对行业的全面认识。然而，等到大家已经开始上班的时候，却发现自己好像被忽视了。自从进入工作岗位以后，曾老板就对大家并不太搭理，既不提前交代各自责任，也不在工作中传授经验除了每个月到时候发工资，没有什么具体的关照，简直在让员工自生自灭，所以才会越来越没劲，选择走人。小张还说：“如果不是我家里条件不大好，看中您这里的工资不错，我也可能早跳槽了。”听完这段话，我告诉曾老板，这的确是他管理方面出了问题，管理必须要找到环境和待遇之外的因素，这些因素则必然会和员工不同的需求结合起来，当员工的需求获得了满足，他们就能够喜欢上这种管理模式，从而愿意为团队奉献力量。我帮助曾老板想出正确的管理策略，建议他让小张担任“培训主管”，对新招来的员工进行一对一的工作帮扶。同时，观察和了解每位新员工的需要，搞清楚他们究竟对新工作有怎样的需求，并对症下药，从而帮助新员工进行更多的岗位体验，获得在不同领域中满足自我不同需求的可能。对于之后逐渐培养起来的老员工，我则建议曾老板采取不同的方法，比如通过召开小规模的“庆功宴”，在这种非正式场合上提出表扬和期待，既能够提升员工的成就感，又能够带给他们更多的希望；或者通过临时授权——比如让老员工暂时代理管理工作等——来激活他们的责任感，又或者通过增加薪酬、提成、奖金、休假等等来给予他们更多更现实的满足等等。其实，不同的员工有着各自不同的需求，就新员工和老员工来说，他们的需要肯定不一样，而激励他们的方法也不一样。从不同层次、不同侧面走入员工的心理，了解他们的问题所在，然后对症下药，做好自身的管理服务，并加以引导，就可以让这些员工迸发更大的工作热情。

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