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回归人本管理，直达员工人性内核 2013-07-18

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以人为本”这个概念大家都已经非常熟悉了，尤其是近年来无论是报纸还是网络上的各种叙述中，这个名词俯拾皆是。不过，在管理学上，“以人为本”这个概念的发展经历了一个漫长的过程。关于回归人本管理的论述中，让我印象最深刻的是西方管理科学的先锋泰勒在他的著作《科学管理原理》中提出了胡萝卜加大棒、皮鞭和金钱并重的管理方法。何谓大棒？何谓胡萝卜？简单地说，大棒就是高压政策，胡萝卜就是激励政策。大棒针对人性中“恶”的消极一面，胡萝卜则针对人性中“善”的积极一面。其实，不仅仅是企业内部的管理，国家的外交管理政策也往往如此。第二次世界大战后的冷战时期，美国政府就习惯于采取大棒加胡萝卜政策。中层管理培训

为了激发“盟友”们积极的因素，美国会给他们适当的甜头，让他们乖乖地听从自己的指挥，这就是胡萝卜政策。而对于不愿意积极配合的国家，美国则往往毫不客气地采取大棒政策，进行政治军事经济全方位的施压。这个比喻或许不太适当，但我一直认为，企业中的管理，必须基于对员工人性的客观分析，承认其中有“善恶区分”，看到其积极和消极的因素。赵总和常总分别经营着两家公司，巧的是，他们主打的项目都是电子产品组装。赵总的公司给予工人的薪酬是每月 2500 元，而且时不时要求加班。为了避免有些工人偷懒，赵总制定了严格的生产制度，对于迟到早退的工人，公司要在他们的工资中扣除一部分作为惩罚。每次加班的时候，车间主任都要进行点名，在整个生产过程中，工人也必须呆在车间里面。如此压抑严格的公司环境给每个工人带来了巨大的压力。我曾经半开玩笑地告诉赵总，如果用历史的眼光来看，他的公司采取的就是大棒政策。常总公司的政策却是另一种思路。在他的公司里面，按照工人具体完成工作量支付报酬。如果超出期望的工作数量，公司还会给予额外的奖励。这是胡萝卜政策具体的表现方式。那么，这两种政策究竟哪种更有利于生产效益呢？起码在这两位总经理的实际管理结果中，答案倾向于常总的胡萝卜政策。因为随着近两年海外需求的萎缩，行业竞争的加大，赵总公司的工人们在高压环境下都纷纷跳槽，他的公司不少订单都无法按时交付。而同样的环境下，常总公司的工人则是主动要求加班，这样他们就能获得额外的收入。公司上下都有很高的工作热情，经营状况当然很好。不妨让我们看看，提出大棒胡萝卜理论的泰勒是怎么看待这个问题的呢？早期古典管理学中，有个著名的“经济人”假设。这个假设是从人性的“恶”出发的。大致意思就是人都是现实的、理智的，每个人都是出于对经济利益的追求而参与生产活动，因而经常是懒惰的，自私的。基于这个假设，泰勒的科学管理理论也逃脱不了时代的局限性，在他的“大棒理论下”，资本主义发展早期，所谓的生产效益往往靠强有力的约束机制来保证。大棒政策用其刚性的一面促使工人投入到机械式的生产中。这样的政策暴露了经济规律中非常冷血的一面，卓别林的电影《摩登时代》就以一种笑中带泪的方式讽刺了这种冷酷的制度领导力培训

然而，随着经济的发展，员工的表现证明，仅仅用大棒并不能做到最好的管理，古典管理理论渐渐受到越来越多的人的质疑。西方的又一个实验彻底颠覆了“经济人”假设。这个实验就是梅奥和罗特里斯伯格等人在西方电器公司进行的。主要是分析工作环境中的各种要素对生产效率的影响。在实验过程中，梅奥等人惊奇地发现员工的工作积极性跟工作报酬和实际工作环境条件没有必然的联系，这个结果跟最初人们的想法大相径庭。后来，梅奥等人在有关该实验的科学分析报告中提出，企业员工并不仅仅是“经济人”，更是“社会人”。员工的工作动力不仅是为了获得经济报酬，其实还有更多深层次的复杂的原因。比如员工之间的人际关系、对工作环境的好奇都会影响员工的工作积极性。霍桑实验让更多管理者意识到人际关系和行为在管理中的重要性。这个实验开创了“人本管理”的先河。回忆这段历史，我想推出下面的观点——现在的企业管理者，应该学会不再把工人当做“机器”，而是让“友好的监督”成为管理者新的准则。我参观过不少中小企业，也亲自目睹过他们的管理实效，不客气地说，很多中小企业都在管理理念上存在诸多问题。比如，在广东沿海附近的一些小乡镇中，不少技术含量较低的工厂里，大多数的一线管理者对于员工的态度可以用“简单粗暴”来形容。动辄以呼喝、痛斥甚至谩骂的口吻解决员工的问题，用扣除奖金、工资的方法去约束他们，对此，我曾经表示过疑问，但不少一线管理者们却理直气壮地解释说，这里的员工来自内陆农村，素质低下，跟他讲道理，他不一定听得懂，更不一定愿意听。这些管理者们忽略了下面的事实，即中国改革开放的历史并不长，有很多大企业是从这种乡镇企业中慢慢演变来的，也有很多企业家就是从最草根的阶层走出来的。身为一线管理者，如果将自己的员工看扁，那等于是把企业和自身的未来看扁了。对于这些管理者，我经常启发他们能够从现实的无奈中回到马斯洛的理念里。我开导他们说，马斯洛曾经非常清楚地说过：“人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。”马斯洛在五种需求层次中提到的最高一个层次需求——自我实现需求其实对应着“自我实现人”的概念。一线管理者口中的那些难以约束的员工，其实他们同样需要自我实现，需要被激活人性内核。这是因为，弗洛伊德曾经把人格分成三种，分别是“本我”、“自我”、“超我”。“超我”的概念其实

非常接近“自我实现人”。每个人其实都有超越自己的渴望，“自我实现人”就是在发挥自己潜能获得更高成就的过程中获得心理的满足。而每当真正听懂了我的意思，不少一线管理者们也都能反躬自省，明白自己的确把所有员工都简单化了——只能看到他们的外表状态，而看不到他们需要激发的内在。有句老话说：“以人为本，本理则固，本乱则国危。”人在现代管理中越来越具有核心地位。国家和企业都是一个有机的整体，以人为本的理念对于两者都适用。而且，根据研究我发现，管理学的发展过程对于人性的探讨始终贯穿始终。不同阶段提出的管理理念其实也包含着人性理念的发展。在管理中，人始终是一条主线。如何在实际管理中从表面的困难中挣脱，回归到人本主义层面，调动人性中的积极性和创造性，同时又能规范和约束人性中“恶”的行为，这个问题应该是我们管理者必须深入思考和研究的核心问题。中层管理培训

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