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    深纬度培训--开创企业盛年期

    序言：

    经历了若干次与企业老总的深度沟通；聆听了无数次培训经理的痛苦倾    诉；实施了上百场辛辛苦苦的职业训练，目睹了国内市场上诸多培训领域的迷思和无奈，这一切深深的触动着我，纵观中国培训业，尤其是企业培训，从无到有经历了十几年的镇痛后，终于迎来了人们期盼已久的一个崭新的时代。

    据统计现今仅北京一地就有各类企业管理顾问公司近2000家，其中有90%的公司经营企业内部培训业务，这一数据表明，企业的培训需求十分迫切， 鉴于这种迫切需求的存在，我们的专家经历5年的苦苦探索和实践后，终于研究形成了一套崭新的、颇具实战色彩的培训运作模式，本文将从今天开始对这套培训体系的运作思路和手法做全面的探讨，欢迎国内有识之士接洽指导。

    决定培训命运的四大核心规律

    我们知道，企业的“企” 字是由一个“人”字和一个“止”字构成的，如果企业失去了“人”就只有停止不前了，这绝不仅仅是一个文字游戏，它形象的阐明了企业核心竞争力的根源，即由人组成的互补团队，然而企业的发展绝不仅仅是一个团队的概念，它涉及到人与物的有效融合，用我的研究成果去解释：企业培训运营遵循四大有效规律，即周期性、标准性、层次性和适应性。这四大规律也恰恰是诸多企业培训管理者和培训专家长期以来探索不息的核心要素。

    周期性：

    提到企业培训的周期性规律就不得不谈到人的生存特征，人在一出生的时候就面临着一生的发展，即拥有不同的生命周期，如婴儿期、少年期、青年期、壮年期、老年期等等，每个不同的生命阶段都会体现出不同的行为特征，假如说有一个人爱哭爱闹、一睡老半天、爱喝牛奶，你猜他会是一个什么样的人？是婴儿吗？如果我说他是一个45岁的拥有三个公司的董事长你会怎么想呢？你会说他是不正常的，或者是后来得了精神病。在这一点上企业与人之间是相同的，企业组织也拥有不同的生命周期，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。在这一系列不同的生命周期中，有的问题表现出正常的行为特征，有的问题表现出不正常的行为特征，我们的任务就是如何将这些不正常的行为特征转化成正常的行为特征，并永远保持企业的盛年期，而培训就是达到这一目的的最重要的实施手段之一，这一理论同时也为我们进行培训体系规划和设计，以及培训的执行和评估提供了一种规范化的思维模式。

    那么，究竟什么是企业的培训周期呢？

    企业培训的周期性就是指根据企业在不同生命周期阶段所体现出来的行为特征有区别地去设置你的培训运营思路，它是从宏观的角度来考虑企业的培训问题，十几年的培训探索中，诸多领先企业的培训工程师均忽视了这一点，即培训主题设置不合理，既不符合企业的长期战略发展规划和发展规律，也不符合企业老总的思维模式，同时也不符合企业员工对企业远景憧憬的融合愿望，而是陷入了简简单单的头痛医头，脚痛医脚的错误逻辑思维，诸如：某公司近期销售量下滑，公司老总认为有必要对其全体销售人员进行销售技能训练，于是责成公司培训经理进行为期两天的销售技巧培训，但培训后的效果却不尽人意或者根本就没有起到作用，公司成员便把所有责任都推给了培训公司或者培训讲师，这一切失误果真是培训讲师的责任吗？许多企业都在重复性的一而再再而三的范同样的错误，企业老总和培训经理根本就不明白造成销售量下滑的根本原因，根本就不清楚企业在不同的生命阶段存在哪些正常与常不正常问题，销售量下滑其实仅仅是表面现象，以企业生命周期的青春期为例，销量下降的真正原因可能包括：管理者或决策者的内部冲突、市场开拓型的创新人员离去、薪资激励的不平衡性、授权工作的难以执行等等，所有这些都是存在于企业中的不正常的问题，但却都是合理性问题，如何去解决它们呢？你针对这些具体性问题设置培训主题与培训方案了吗？你是否可以分清究竟是哪类问题影响了你的销量呢？我们真的应该深刻的反思一下了，这就是我所讲的大多数企业只重视培训点而忽视企业面、只见树木不见森林的片面性做法。尽管如此，有的培训经理还经常自豪地使用这样的口头禅：我们的培训先做点，然后再做面，这样以点带面达到预期培训效果。请问你在进行本企业的培训战略规划和培训实施运营时根本就没有考虑到企业在不同阶段的需求特点又何谈企业培训的以点带面呢？如果你也是一位优秀的培训讲师的话，你讲授过时间管理的培训课程吗？你了解第一象限与第二象限的区分标准吗？第二象限目标是重要但不紧急的事情，你在进行培训规划和实施的过程中做到了多少呢？

    培训的周期性规律是企业培训中最重要的规律之一，因此我们在进行培训体系规划、培训课程设置、培训效果追踪以及培训计划制订时都应该贯彻下去并严加执行，并且将它作为一种工具来应用，要想应用这一规律，首先我们必须学会判断自己的企业正处于企业生命周期的哪个阶段，在这一阶段企业都存在哪些正常与不正常的问题，这样才能做到有的放矢，并结合企业培训的适应性原则进行全面的培训规划和管理，从而使企业的发展战略与企业的培训战略紧密的结合在一起，比如在企业的青春期：青春期是企业生命周期中很重要的一个阶段，他介于学步期和盛年期之间，其培训主题应该这样设置：



    以上我所举的例子仅仅是一个粗略的模型，如果真正应用到企业中去解决实际问题，我们还需要做很多具体性的基础性工作，并结合标准性、层次性 和适应性的规律来综合分析和考虑，只有这样才能逐步使我们的企业内部培训板块逐渐完善和成熟起来。

    标准性：

    周期性规律主要是针对企业的培训方向和培训主题的，而标准性规律所要面对的是企业内部培训的组织、管理、实施和协调。

    我曾经不止一次的听到许多培训经理们诉苦，如前几天国内一家著名IT公司的培训经理对我讲到：培训工作太繁杂了，你辛辛苦苦做来做去还是不正规，我急需专家的支持，你能帮助我吗？诸如这样的例子举不胜举，归根到底只有一句话，那就是他们对自己所从事的培训组织管理工作感到繁杂和力不从心，这种繁杂的主要表现是工作的零散和不系统性，没有一个统一的模式来供大家参考，我认为这种现象的发生主要有两方面的原因：一方面是该企业的培训经理或相关人员对培训的专业度不够，即不知道培训工作应该从何下手，更缺少相关培训表格设置、培训策划书撰写、培训主题确定等细节工作的经验，二是该企业对培训的重视和投资度不够，还没有形成一个相对完善的，有章可循的而且细节规划清楚明晰的培训管理模式，致使员工工作起来手忙脚乱，无所适从。经历过ISO9000体系认证的企业可能会有所感触，如果将整个公司的培训体系全部实行标准化和规范化管理的话，那么将会使你的整个公司的培训工作登上一个崭新台阶，它包括培训管理职责、培训质量体系、培训合同审查、培训项目设计控制、培训文件数据控制，讲师筛选及设备采购、讲师信息库、讲师及学员的可控追踪，培训程序控制、培训设备控制、培训状况测试、不合格培训项目控制、培训纠正与预防行动、培训质量控制、培训内部质量审核、培训方法控制、培训档案控制等一系列规范性的文件，目前国际上有著名的ISO10015培训质量体系认证，据我所知目前中国仅有两家企业通过此项认证，海尔是其中之一。我这里所讲的培训标准化规律就是指按照国际上的培训认证标准去规划企业的培训管理工作。    三年前，一位企业老总曾经向我讲过这样一句话：培训管理体制没有必要去特意追求，你只要聘到一个合格的培训经理就可以了，它会完成所有的工作。事实证明三年过去了，该企业也高薪聘请过三位在业界很出色的培训专家，但规范化的管理体制仍然没有建立起来，为什么呢？基于以下几个因素：

    1、范化的培训管理体制是一项庞大和繁杂的工作，从事这项工作的人不是力不从心，就是他们认为其工作待遇与工作能动性之间不成正比而不愿高质量完成。

    2、企业培训管理人员的频繁更替，每一次的员工更替都会使培训工作重新开始，即归零一次，一次次的归零注定了培训管理工作规范化的失败。

    3、规范化的培训管理体制必须与企业的周期性，层次性和适应性有机结合起来，才能发挥最大效力，如果没有其他三大因素的支持，培训效果会大打折扣，而这也是诸多企业老总认为培训管理规范化效果不大的直接原因。

    4、应聘者直接的培训操作，其技能是附着在操作者身上的，而操作者一但离开，其他人就很难象该操作者那样熟练应用，如果你将培训管理体制规范化以后，这些培训资源就会附着在企业身上，并且随着企业的成长而不断完善，企业高层唯一要做的工作就是培训新员工熟练操作这项规范化的培训管理模式，从而减少由于人员流动而引起的工作危机。

    以上所讲的就是企业的标准性问题，企业培训的标准化操作是一项极其繁杂而且专业性非常强的工作，术有专攻，建议企业可根据具体情况将此项工作全部或部分委托给专业性的培训公司来执行。