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 经常有企业家会有一些疑惑：“到年底了，我想跟员工分享企业今年的业绩成果，发一点年终奖，但我不知道怎么发。”“我想在我们企业里面推行人力资源的职等、职级、职责，但是，我不知道怎么定这个员工属于什么职级以及该拿多少薪酬……”

精细化管理专家朗欧企管认为这两个问题的产生归根结底是因为企业没有建立与之相匹配的人才测评体系。通俗讲，企业缺乏对员工的评价体系，缺乏从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行综合评价。

一套好的人才测评体系可以帮助企业确定适合岗位的人才，有助于企业的良好发展。企业里面人才测评体系怎么打造？精细化管理专家朗欧企管觉得人才的测评至少包括4个方面的测评。

1、基本条件的测评

基本条件的测评包括学历。比如，他的学历是高中、大专、本科、研究生、博士，那么要设置与之相对应的测评分值。当然这个分数的设定你可以把它规范得再细一点，重本、一本、二本。

基本条件的测评还包括工作经验。在什么样的企业里面任职过什么样的岗位，也是属于基本条件测评。比如，企业外聘一个管理者，他之前是在上市公司任职的，上市公司的规模是多大？等等都可以成为了他的基础条件的测评。

基础条件测评还包括年龄、工龄。比如，在互联网企业，它对年龄的要求比较高，假如你40岁了，可能这个测评分数就占的比较低；如果你30岁左右，可能测评的分数相对来讲会高一些，甚至这个测评分数它是随着年龄的增大而降低的。当然，不同行业有些可能随着年龄、工龄的增长，他的分数也会高一些。各个企业可以根据自己的企业的产品情况，企业的性质来进行划定。

基本条件的测评包括但不局限于上述内容，每个企业根据企业的性质、产品等进行划定。

2、岗位技能的测评

乍一听“岗位技能的测评”，那是不是针对我们员工的呢？当然包括了员工，但其实我们管理者也是可以进行岗位技能测评的。

比如，PMC经理，你会不会品质部门的管理工作？生产经理，你会不会PMC经理的工作？对于员工来讲也是一样，做A岗位的员工，你能不能胜任B岗位的工作？做B岗位的员工，你能不能胜任A甚至胜任C岗位的工作？

一个员工，你掌握的岗位技能越多，你在岗位技能测评的得分就越高。比如，下图是某企业的机修人员岗位技能测评表，当一个机修技术人员，他掌握的维修技能越多，他的测评分值就越高。

3、业绩的测评

精细化管理专家朗欧企管这里说的业绩测评是指，我们要把每一个员工的历史的工作业绩用数据量化的方式呈现出来。

你的工作做得怎么样？好还是不好？在你的同事当中，在团队当中你的工作能力是处于什么水平？我们要力争能够用量化的方式将它呈现出来，通过业绩的测评，自然一个员工该拿什么样的薪酬，职等职级该处在哪个位置就清楚了。

4、员工成长性的测评

这个测评是很多企业最容易忽略的一个测评。我们在企业管理的过程当中，不仅要关注员工当下的技能和业绩，还要从时间的角度，从成长的角度去衡量一名员工的成长性。当我们在做人才测评体系的时候，我们一定得把员工的成长性也尽可能地用相对量化的方式来进行评估，而非靠感觉、凭经验。

比如，一名员工，他用一年的时间掌握了五种技能，而另外一名员工用了三个月的时间，同样掌握了这五种技能，那就意味着第二名员工肯定比第一名员工的成长性要好。

这里要注意：弱化老板、领导在测评体系中的作用。

精细化管理专家朗欧企管认为在人才测评体系建立的过程中，一定要弱化老板和领导在这个测评体系里面的作用。比如，我上述讲的四个测评，很多测评方式都是用分数、用指标去衡量的。如果你靠领导、靠老板进行评价，无论你讲得多还是少，无论你定得适合还是不适合，但最终它是不具备公信力的，只有建立好了这四个测评的方向以及方式明确以后，才可能让我们每一个团队成员在测评的过程当中，感受到公平，从而认同这种测评。

弱化老板、领导在测评体系中的作用，并不是说老板和领导在人才测评体系中就失去了意义。只是说，领导和老板在对人才进行测评时所占的分值比较低。比如，我们朗欧老师在企业里面推行人才测评体系的时候，如果以100分为测评总分的话，可能老板、领导的评价分值只占15%；其余85%的分值给到岗位互评、技能测评、基本条件的测评、业绩的测评、员工成长性的测评。总之，这些测评都是用组织规则去进行测评，而不是纯靠领导、靠老板来进行测评。

基本条件的测评、岗位技能的测评、业绩的测评、员工成长性的测评是企业人才测评体系建立的4个核心测评指标。掌握并运用好这4个测评，无论是进行年终考核也好，还是进行月度绩效管理也罢，都能够为每一个企业，对人才的测评提供一个很好的方向。

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