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     蹭热度不是主要的，作为教学来讲，越是热词红人，越是有利于加深教学印象。所以我们今天谈谈李达康。达康书记很火。火到表情包出了很多。作为性情中人，我很喜欢李达康的性格。爱憎分明、嫉恶如仇、不留情面、公私分明；严肃中带着可爱；耿直中略有憨厚。

       是人就有对错，有对错就有借鉴学习的价值。从李达康来讲。我们谈领导者的四好三不足。以热点人物来看看我们作为领导者，需要提升哪些能力，同时规避哪些问题。

      李达康很好，作为领导者，其有四样特质很值得我们学习。

      第一针对上级领导指示，迅速完成，并且保质保量，即会做事情，还要善于表现。针对干部上下问题，就现场视频直播，既保证了会议思想的及时正确性，又保证了上级接受信息的及时全面性。作为领导者来讲，会干事非常重要，但是如果只是会干不会“表现”，那就容易人辛苦心也苦。为什么？努力工作出成绩这是必须的，但是上级领导或者是组织的一把手，通常都很忙，如果不懂得汇报和“表现”，那领导很难及时发现你的工作努力和工作成绩。所以要做好“向上管理”，那就非常需要一个肯干实干的心和会干巧干的汇报技巧。

      第二敢想敢做，思维超前，行动力强。做县长的时候，敢于突破重重阻力，全力带领脱贫。在做林城市委书记的时候，敢于把开发区建在煤炭采掘的塌陷区。说到“煤炭的塌陷区并非化工区，并不是真正的污染，污水坑连起来就是一个个湖，湖上种上花草树木就是风景”。敢想敢干，这事改革开放时期和转型期领导必须有的素质，明确优劣势，一旦确定，全力以赴。针对一些污染企业和地段企业想进园区则坚决制止。有底线有原则。

      第三咬定青山不放松。作为一把手，坚持与努力是不变的成事基础。即使作为组织中普通的一员，坚持与努力都是不变的成功前提。不管是在贫困县，还因为不批美食城被调离，都能在新岗位上作出成绩。这个是值得每位领导者学习的。

      第四情感关怀 以情动人。在大风厂抗拆过程中，懂得与大风厂职工与陈老相伴。事情不解决，不撤离现场，早晨下属买来早餐，懂得先给陈老吃，这是尊长；给大风厂工人吃，这是爱幼，把自己放成为百姓办事的父母官。杰克韦尔奇在《商业的本质》中谈到一个故事，高乐高总裁年轻时候在海军陆战队服役，作为军官其有一次准备插队打饭，被其军士长制止了，军士长说，在野外拉练的情况下一定先给士兵吃，士兵吃完了你再吃。吃饭主次事小，尊重下属事大，下属多大本事基本自知，但是如果领导超出预料的尊重与关怀，则是下属服不服领导的一个心理基础。

      达康书记的优点很突出，多数人看的出来。我们要谈谈达康的不足，为领导者提出一个优化完善自己及领导方式的思路。

      作为领导者来讲，李达康性格有一定的不足，在其特殊组织文化中，一把手还可以相对强势，但是在其他组织中，尤其是企业组织。达康书记这类人，很难成为一个好领导。

     为什么？我们看达康书记三大领导特质缺陷。

     第一，性格强势，不懂协作。易学习、李达康、王大路三人班子的时候，李达康为了带领全县脱贫，集资修路。在大小决策时候，总是李达康拍板。其实作为组织架构，易学习在其之上，大小决策理应李达康建议，易学习决策，而实际上李达康总是“以下犯上”。这种错误实际上比较危险。作为一名领导者，最重要的是摆正自己在组织中的位置，既要积极努力，又要明确主次。也许有读者会说，人家是为了脱贫，强势一点没什么，而且最终也是实现了通路脱贫。这个我不否认，实际上能够达到管理目标。我想说，这有个非常重要的因素，那就是“幸运”。为什么？首现，李达康在当时也许有省委书记赵立春做后台，其他人或多或少有所忌惮；其次，易学习是个刘备式的领导者，尊重下属，识才惜才，即使李达康以下犯上，过于强势，他也以大局为重，尊重并配合其工作（易学习在向沙瑞金回汇报的时候说到，李达康是他做书记就是书记大于市长，他做市长的时候就是市长大于书记）；再次，过于信任命令的力量，缺乏及时检查于监督，我在看这部剧的时候，达康书记家保姆告诉达康书记，群众信访遇到问题时候，达康书记的表现的确触动到我，吴刚老师把这位为民忧心的书记表现的发长好。让人感动，其去信访接待中心与区长交流的那段也是动人且幽默。但是，再好的命令如果没有监督，那所有的工作结果都会大打折扣。最后，不懂平衡与协作。在针对市法院陈清泉学外语的问题上，李达康把本应走严格流程的处分决定，在常委会上直接公布。这个在一把手工作问题上是大忌，你可以知道最终结果，但是一定要让相关职能部门参与决定。如果没有，那组织的执行力就会太弱。毕竟领导强势下属就弱势，长此以往，领导会事必躬亲，最终的结果就是下属缺乏主动，组织的成长都寄托在领导一个人的身上，那这个组织一定是不达康（达到健康）的。

      第二，过于信任下属，不做监督检查。在把光明峰项目交流区长孙连城主管的时候。有段对话我深有感触且感动。李达康对孙连城说，如果你出问题，他向省委请辞，而如果光明峰项目出问题，那孙连城请辞。这种为下属考虑的情感价值很大。但是，用情需要用对人。这位来自星星的孙连城，出了对星星感兴趣，对其他倒是没有半点激情。也就是说，这类人不适合担当大任，领导识人错没关系，即使改正就可以。但是如果识人错误且盲目信任。那就是大问题。对待下属安排工作之后无检查，工作之中无监督。这个是大忌。古语谈“疑人不用用人不疑”，谈的是授权而非盲目信任。在区信访窗口设置不合理，达康已经看到之后，严肃警告整改之后，却犯了个大错误，就是要求整改无检查。张顾严常谈“下属办事，检查比命令更有效”。正如各位读者，您想想，寒暑假作业什么时候写的最积极，一定是快开学了，老师要检查了！办公室什么时候最干净，一定是卫生检查的时候！同学有做写字楼和酒店的，都有消防标准，什么时候最标准，一定是检查的时候！因为不懂得及时检查，所以在那么一番严厉教导之后，孙连城依然没有及时改进。直到最后省委书记发现，批评李达康的时候，李达康才发现，已经发现很久问题和已经安排下去的工作，却一直未被执行。

      第三，也是我认为的一个大问题，就是出事情之后，刚愎自用，善于推责。在丁义珍，孙连城等下属一个因为**被追逃，一个因为懒政被开除的时候。达康总是摆出他们的错，与我无关的姿态。也许作为其组织背景，必须尽快撇清。但是下属犯错，李达康有两个无法推卸的责任，首先是用人有误，其次是工作不监督。用人有误，选人不当，丁义珍能够长时间的**却还能逍遥。这个李达康有不可推卸的责任，很多人可能会说，李达康不知道，实际上我想说，李达康应该知道。作为一把手，难道不会收到群众举报？肯定会，为什么不查？其次，丁义珍出场时候捆了一条很奢侈的腰带，难道开会时候，李达康看不到？为什么不自查，一是因为李达康这种过于完美既想要gdp又不想沾脏水的，需要丁义珍这种来收拾摊子。再次，过于信任下属，总觉得自己有底线，下属就有底线。实际上屁股决定脑袋，你有那觉悟，下属不一定有那觉悟。用人不当，盲目信任，也是大风厂616事件的间接原因。作为组织管理者尤其是一把手，一定要有个观念，选对人才能做对事。部分企业管理者在企业中谈利润导向，把心术不正但是有资源或者有能力的人委以重任，这种饮鸩止渴的方法千万要不得，短期内是可以实现绩效的提升，但是从长远来看，心术不正的强人会是组织成长最大的问题。本事不大的人心术不正起不了风浪，但是本事大心术不正的，他们既有能力垫底，又善于拉帮结派，当组织中这种人占了主流，那么这家企业的文化基本上可以是坏到底了。所以作为一把手，一定要真诚待人，慎重选人，谨慎用人，同时了解，信任与监督是两码事，没有检查的信任是放任。出问题后，领导者首先都认识到自己有责任，才有机会及时去纠正问题，如果所有的问题都是下属的问题，那领导者一无人愿意跟随二无法有效立威。而这两点是领导者能力最重要的两项非权力因素。

      很多人喜欢达康，吴刚老师把这人演活了，实际上在特殊组织内部，李达康可以因为一把手有绝对权力，而实现其目的，并且获得不小的成绩。但是在这种缺乏监督，或者换下组织背景的情况下，此类领导可能后果并不好。

     管理事情不难，有量化考核绩效考评等一系列的工具，用好即可；而管人则很难，没有下属的认同，再好的体制和薪酬也难培育出主动积极负责人的员工。

    我常说，管理难，千变万化；但是管理易，重在做人。作为领导者，尤其是核心领导者，要谨记，团队好不好，关键看领导，领导行不行，关键前两名。

   没有完美的领导，也没有绝对的好人。我们更多应该在对比中发现优缺点，作为管理者，不停修为自己，跟别人学，跟自己比。既要看得到别人的优点，又能有效认识到自身的缺点。才能在领导道路上不断精进。