AAA公司员工流失行为分析与对策研究（八） _ 陶志玖的专家文章

专家文章

总裁汇——股权投融资平台

免费注册立即体验

AAA公司员工流失行为分析与对策研究（八） 2010-09-05

标签：中层管理员工流失公司员工管理能力职业生涯公司发展战略

第四章 AAA公司员工流失防范策略研究

一、设计适应AAA公司发展战略的组织结构，完善职位体系，进行科学的职位分析，制定有效的员工职业生涯发展规划。

1.在对AAA公司战略明晰的基础上，结合公司业务运作的特点和核心运营流程，设计出适应AAA公司发展战略的组织结构和职位体系。

2.根据不同职位的工作性质、主要职责、沟通关系、权利范围等要素，完善职位体系，并在此基础上进行科学的职位分析，明确各职位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感，同时它也是其它诸如薪酬、考核、员工职业生涯规划等人力资源管理的基础。

3.员工职业生涯规划是留住优秀人才的重要手段，同时有利于强化员工对公司的归属感和忠诚度。新的成功或失败会重新定义员工个人如何看待自己的潜力和局限，公司应注意员工对其职业生涯的自我控制，使其有可能选择一条适合自身能力和价值观的职业道路，并由此保证其成就感和成长。

4.2007年AAA公司员工满意度调查中，员工对公司职位设置、职责的现状、提供职业发展空间表现出较低认可度，反衬了职位职责与员工职业生涯发展规划对员工的工作及发展的重要性。

5.公司在为员工提供各种可供选择的发展机会除了职务晋升外，还应从技术等级、工作轮换、工作重新设计等方面考虑。

二、设计科学的绩效和薪酬管理体系，以“双赢”留住员工。

1.对现有的薪酬制度进行重新设计，以“价值理论”为依据，设计贯彻企业战略文化、支持业务发展的绩效和薪酬管理体系。

2.通过职位评估合理定位各职位对企业的相对价值，并以此作为薪酬标准设计的依据，以有效解决薪酬内部不公平的现状。

3.建立多纬度薪酬晋升通道，改变以往只能通过职务提升才得以加薪的怪圈，以充分发挥薪酬体系的牵引性，让员工多带着一份期望去投入工作。

4.将薪酬与绩效相结合，让员工在激情中工作，并享受工作成果所带来薪酬回报的乐趣。

三、完善公司的招聘体系，从选拔人才阶段就开始考虑留住员工。

1. 健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。

2.在招聘过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作经历、经验较丰富或能力较好的人员提出薪酬、职务或其他条件要求时，面试官要注意不能给对方一些含糊的答复，因为被求职者较容易将这些含糊的答复误认为是一种承诺。一旦员工进入公司后，发现实际状况与其期望值存在差异时，员工会有一种被欺骗的感觉，整个公司形象也会在员工心目中留下不好的印象。如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。相反如果让求职者充分了解公司及其工作的真实情况后进入公司，我们再对其提出的某些条件予以满足，这样员工会感到公司在不断地关注他，这样在公司中他会有一种成就感，对公司的忠诚度自然也会提高。

四、提升中层管理者的领导艺术和管理能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理。

1.员工流失不只是因为人力资源部管理不善，同样人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果，它需要各级管理者的共同关注。

2.中层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。AAA公司应加大中层管理者领导艺术和管理能力的培训力度，在提升中层管理者自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。

3.在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。同时，杜绝老员工“在位却不谋其政”的不良现象。

4.专业人才不一定是优秀的管理者。公司提拔中层管理者的考察不仅仅是对专业、业务能力、经验程度的认可，而同时应对提拔人的领导岗位任职资历、具备领导的艺术和能力、领导团队的意识形态等进行多方位的考察。

5.许多员工把薪酬的增长等同于职务的晋升，事实上许多优秀员工如从提升技术等级或其他方面考虑可能会比在职务晋升更合理，更有利公司团队的建设。

五、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。

1.建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。

2.主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。

3. 良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。

六、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。

1.从公司员工满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神奖励的激励方式表现出较好的满意度，但只反映了激励方式的某一方面，并没有完全反映激励的层次性与导向性，而且已流失人员所反映出来的结果可能与其恰恰不同，“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”等离职原因暗示了我们在激励方式上缺乏针对性的漏洞（因为每个人的需求、动机和对工作报偿的期望值是不一样的）。

2. 所谓以事业、感情和待遇来留住员工，提升员工的忠诚度，我们应将精神激励、情感激励、物质激励结合起来。而在员工的实际工作中通过对工作内容进行激励可能是最直接的。其表现一是轮岗。实行轮岗，既有利员工个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于其的创造性发挥。通过轮岗制度来实现人和岗位的最佳配置，促进公司优秀员工内部的流动，减少人员流失率。二是在工作中加入新的内容，让员工对工作感兴趣，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题（特别是对制造技术人员，新的工作内容加入使其认为工作更富有挑战性）。

七、加强员工培训，完善培训机制。

1.能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，很少会离开公司。

2.人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。

3. 加强管理人员的培训类型的开发。

4.将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来。

八、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性。

1. 简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的岗位，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行选人、育人、用人、留人等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。

2. 用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与。公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实。同时，加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化，实现人力资源战略管理功能。