AAA公司员工流失行为分析与对策研究（六） _ 陶志玖的专家文章

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AAA公司员工流失行为分析与对策研究（六） 2010-09-05

标签：员工流失研究分析公司员工职业发展

五、员工流失与主要原因分析

表7员工流失主要原因分析表

流失主要原因	第一位	第二位	第三位	合计	结构比例
1．薪酬/福利不满意	9	7	10	26	24%
2. 家庭原因	8	6	8	22	20%
3. 个人职业发展原因	2	6	10	18	16%
4. 对现岗位不满意	6	4		10	9%
5. 学习进修	2	2	6	10	9%
6. 工作调动	5	3		8	7%
7. 地域因素	2	4	1	7	6%
8．公司辞退	5			5	5%
9. 身体原因	1	3		4	4%

图8 员工流失主要原因对比图

（一）员工流失主要原因说明：

1. “薪酬/福利不满意”：共26人，列第一位，其中营销系统13人，生产系统10人，研发系统3人。

1）对公司现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同，薪酬的内部不公平感强烈，特别是销售人员对公司的提成制度非常不满意；

2）基层作业人员认为公司的薪酬标准相对同行业来说没有竞争力；

3）绩效考核受人为主观因素影响较大，主要靠人际关系；

4）除了升职外，如何才能提高自己的工资？

2. “家庭原因”：共22人，列第二位，主要是售后服务人员和销售人员

1）公司售后服务人员全是女性，长年出差在外，结婚生孩的因素影响较大

2）部分是受到“地域因素”的影响；

3. “个人职业发展原因”：共18人，列第三位，其中营销系统10人、研发系统6人、企业管理系统2人

1）对现职业或岗位的晋升空间不明确

2）对自我职业晋升无信心

3）已有了更好的工作机会，有部分是被同行直接挖走；

4）跳槽到其他公司可立刻获得职务提升。

4. “对现岗位不满意”：共10人，列第四位，其中生产制造系统5人、研发系统4人、营销系统1人

1）岗位职责不明确，新员工无人进行岗位指导，工作安排的随意性

2）职责分配不合理，工作边界模糊，人为地加强了工作强度

3）与上级领导的沟通较少

4）工作环境与期望的相差较大

5）岗位对个人职业发展的影响

5. “学习进修”：共10人，列第五位，其中营销系统4人、生产制造系统4人、企业管理系统2人。

1）有2名员工是为了脱产学习而离职

2）目前是边工作边修学历，但因为工作量较大，担心影响正常通过学历考试；

3）公司的培训太少，无法获取更多的知识以利于能力的提升；

6. “工作调动”：共8人，列第六位，其中生产制造系统5人，营销系统2人，研发系统1人。

1）在没有征询个人意见的情况就直接调换岗位，无法接受；

2）就工作性质和内容而言，更喜欢调动前的岗位工作；

3）因工作调动导致个人的收入减少

4）缺少新岗位的工作经验，压力太大

7. “地域因素”：共7人，列第七位，其中研发系统4人，管理系统2人，营销系统1人。主要是因为居住地方离公司较远，导致经常迟到被罚。

8. “公司辞退”：共5人，主要是因为不能胜任本职岗位工作，且不服从工作调动而被辞退。

9. “身体原因”：共4人，主要指日常工作承受的压力过大，希望换个环境调节。

（二）员工流失主要原因分析

在企业竞争就是人才竞争的今天，每一个企业都在关注员工流失的问题。因为它可带来一系列的连锁反应，如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等。影响员工流失的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工慷慨离职，而更多情形下则是多个因素的综合作用导致员工流失的最终结果。

根据AAA公司2007年度员工满意度调查分析报告显示，员工对公司部门与岗位设置、岗位职责的现状非常不满意，对个人付出与回报、提供的薪酬福利制度、职业发展空间、晋升流程均表示出较低的认可。“薪酬/福利不满意”、“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”的离职原因较集中地反映了满意度调查结果。

刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求（8名因“薪酬/福利不满意”而离职的员工，其在公司服务期限均不满一年），一旦薪酬福利达不到期望值就容易产生离开的倾向。员工工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展规划。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能因“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

就“家庭原因”而言，所流失的员工中，女性有16人提出，占女性流失人数的72%；男性有6人提出，占男性离职人数的28%，通过数据比较表明在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素而流失。因此，公司在招聘新员工时，应在不触及求职者个人隐私的前提下对其家庭环境有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制此因素的影响。

对员工个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多发展空间实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。

“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”的流失原因综合表现较明显的是营销系统和研发技术系统的员工。营销系统员工主要是因为对公司的提成制度不满意，认为管理层分享过多，不公平，也没有激励性。而多数从事研发技术的人员认为技术工作因工作流程相对固定，受外界因素影响较小，工作差异性不大，如果专业技术性越强，则越能激发其工作兴趣，工作挑战性越大，则越能使其产生认同感，薪酬福利好，则其越有满足感，反之亦然。

员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。比如，员工为了出国留学或自费进修（公司流失人员中有两人提出相关要求），会采取自动辞职的方式，以保证有充足的时间来学习提高自己。随着社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的辞职现象会越来越普遍。

上述员工流失主要原因仅仅是通过离职员工填写离职调查表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求辞职过程容易一些，因此，上述流失原因数据不一定正确，但其中不乏有借鉴之处。