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上面谈到公司要设一个大的门槛，让所有符合公司要求的进得来，例如团队工作和承受压力的能力、客户服务意识等。等到进来以后，每个职位再设小门槛，也就是说每个职位要求什么技能？是软技能还是硬技能，这是关键维度指标。

一般来说，一个职位可能有自己的岗位说明书，说明书上写着要干的事有十几、二十条，但找关键维度指标最好只找4~5项，别找多了，就是4~5个要看的地方。但是必须总结出来这个职位需要具备的4~5个最基本的技能是什么，把它组成4~5个维度。在一小时的面试时间里，专门盯住这5项维度，设计各种问题，如果应聘者都符合这4~5项维度，那么这次面试就成功了，就能得到有用的信息了。

比如招聘销售代表，他所需要的几个纬度可能是会自我指导和激励、有良好的沟通技巧、有说服力、交流技术信息、专业的行为举止，那么应聘者来了，你就可以从这5个维度来做文章。

先看自我指导和激励的能力。如果我们把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢慢吞吞，慢条斯理，就是这种很平和的人，遇到困难时可能想往后退得了，这是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？正相反，特别外向，有股冲劲儿，越是艰险越向前，困难越大干劲也越足。显然Ａ型人更适合干销售。

甚至是我们可以去考察他的家庭背景。知识分子家庭的小孩受环境影响，可能学习成绩好，专业技能优秀，但是“闯劲”不足；而一般小商人家庭的小孩，可能会比较世故，对金钱、数字比较敏感，显然出自这种家庭的人更适合干销售。

再看沟通技巧。换句话说跟别人会和谐相处，这是做销售最关键的一种技能，就是对人特别敏感。

人有三六九等，每个人感兴趣及擅长的东西都不一样。有的人喜欢与数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，而有的人专爱跟人打交道。招聘销售，就是要找爱跟人打交道的人。

还有说服力。也就是你能不能说服别人，能不能把东西卖出去，这样才是个好销售。这里有一个故事：

三个人要卖梳子给和尚。一个人苦口婆心的用了全身力气，结果被赶出了庙门。第二个人心理比较灵巧，对和尚说，您看那烧香的人们来到山庙之后，头发都被风吹乱了，用梳子给他们梳梳头，对佛祖是种尊敬。于是买掉了几把梳子。第三个，点子比较多，对和尚说，香客们都很虔诚，您用把梳子当成礼品送给他们，让他们梳头的时候就感觉到佛祖的存在，那么他们一定会感激庙宇的。于是第三个卖掉了大部分。显然第三个人的说服力更强些，具有做销售的潜质。

作为领导者，在选择人才的时候，可以设计类似的难题，看看应聘者应对的办法，考察其说服力的能力怎么样。

第四是交流技术信息，这对某些基于技术产品的销售人员尤为重要。有些产品知识比较简单，通过培训、学习很快地能够掌握，这一点要求得不是十分地高，但如果是比较复杂的产品，技术含量较高，那么就需要对这个技术有深入的了解，在这个基础上才能够满足这个维度。

最后是专业的行动举止。要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅。对于大公司的销售人员，这一点是必不可少的。

有了这5个职位的维度以后，作为选人的经理应该怎么做呢？拿着这个维度，对所有应聘销售代表的人都问这5个维度的事儿，别的不必问了，因为别的都不是被认为是最重要的。所有同职位的人都采用同样的围度，选人工作就能变得很容易。