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导读：很多企业家都曾问我一个问题：“人太难管了，我们该怎么去解决人的问题？”下面，我从“人性”的角度层层剖析，引导管理者应该如何认知人性，解读人心？

人性，它是一个社会物种进化和我们人的进化过程当中，以及我们生活的社会关系、社会状况所形成的。很多人觉得我如果有能力我就去改变人性，其实人性，你是改变不了的，但我们可以去认知和解读人性。

自古至今，就人性的争论很多，中国古代就有性善论、性恶论、无恶无善论、有善有恶论等。首先我们如果从人性为恶的层面而言，我们觉得人性当中不好的，我们时常嗤之以鼻的，有哪些特性呢？比如，有狭隘、懦弱、贪婪等，其中被诟病最多的却是自私和懒惰，朗欧企管在多年驻场经验中把它们划分到如下四个象限当中。

一、人性的认知

关于人性的4个象限

第一象限的人——勤奋又无私的人

这种人是圣人。企业里面有没有这样的人呢？有，但很少。比如，稻盛和夫老先生在没有利益回报的情况下拯救日航；再如很多得道高僧，道家、儒家的一些大师们，他们都可以称之为圣人。

第二个象限的人——无私又懒惰的人

通俗点讲，我们把他叫做闲人，这种人在企业里面有，但至少在我接触的制造型企业里面，我发现里面的员工还是非常的实干的，当然也有少部分的存在。

第三象限里面的人——自私又懒惰的人

我把这种人称之为庸人，自私又懒惰的人，在我们现实生活当中还是挺多的。

我们都知道传销惯用伎俩就是培训。很多人就在想，为什么那么多人那么容易被误导？为什么那些人明知道传销是违法的，可能有犯罪的成本，可还要绞尽脑汁地去做呢？这明显是不合理的，从商业逻辑上也讲不通。后面我就在思考，从人性的角度去思考，我觉得传销就是抓住了“庸人”的这个象限——自私、懒惰，你可以不用实际地去劳动，就可以轻松地获得利益，它就是抓住了人的这个弱点，有的人原来很勤奋，一旦告诉他这里有一条捷径，可以不用那么勤奋也可以赚钱，问题就出在这个地方。

我也时常思考，为什么我们企业里面做培训不能够达到这种“误导”的效果，为什么我们不能把我们的员工，把我们的下属，变成这样一个精神非常统一的团队呢？我相信很多人都有这个疑惑，但做传销为什么可以经过七天的“误导”，都能够把自己的亲朋好友都带进去？而我们在工厂里面一做十几年，为什么员工的思想体系还不能形成呢？

其实这是有天壤之别的，我们在企业里面需要你既勤奋又无私，而在传销这种体系里面，它是让你懒惰、自私，这是人性当中根本的不同点，如果我们没有认识到这一点，我们总会在抱怨，总会在想，是不是我们企业的培训师不够优秀，方法不够好？是不是我要请一个讲传销的老师来我们企业上课呢？其实，传销就是抓住了人性当中自私、懒惰的这个特点，抓住了人性的弱点在做文章。

第四个象限的人——自私又勤奋的人

我把它称之为凡人。这是我们绝大多数现代社会人的人性，我们很多凡人，就在这个层面，我们“自私的勤奋着”。

有一种自私，叫为自己努力，我们都在为着自己认为的利益绞尽脑汁、想方设法，怎么能够让自己过得舒服一点，怎么能让自己的钱挣得多一点，怎么能够让自己的利益能够得到保障？

二、人心的解读

4类员工和对应的4类领导风格

管理的过程就像医生看病的过程，先诊断再开药方。如果不清楚员工处于什么样的发展状态，就给他定目标、下任务，并采取一种管理方式，结果就很有可能导致偏差。比如，新、老员工的管理方式是有差别的。所以，作为管理者，首先要清楚你所管理的直接下属到底处于什么样的发展状态。

那么，如何去衡量和判断每个员工的发展状态呢？主要从工作能力和工作意愿上、对公司和岗位忠诚度上来衡量，我把工作能力强的员工叫做“有力型”，反之，则是“无力型”；工作意愿强、自动自发、热爱公司和岗位的员工叫做“有心型”，反之，则是“无心型”。

我把“有心、无心”作为横坐标，“有力、无力”作为纵坐标，横纵坐标交叉形成4个象限，这4个象限分别区分了企业里面的4类员工，其中这4类员工又对应有4种领导风格，下面，我们一起来看看。

1、有心又有力型：教授型领导风格

每个企业都希望有这样的人，这类员工热爱公司、热爱本岗位工作，工作能力还特别强。管理这一类人的方式需要用教授型的领导风格。如果你的团队当中，存在“有心又有能力”的人，那你就要像教授一样地给他把握大的方向，帮他调整资源，给他能够发挥他的能力，施展他的才华的舞台。

2、有心而无力型：参与型领导风格

这种员工心态很好，对公司忠诚度高，但确实能力有限。作为这类人的领导者，就得参与到他的工作当中去，帮助他，提高他的能力。

3、无心又无力型：保姆型领导风格

这种员工不仅心态不好，能力也一般。比如，新员工，刚进入企业，对公司的整体价值观、文化以及业务流程都不熟悉，甚至不认同。针对于这一类的人，领导的风格应该是保姆型的，你就像个保姆一样，精心呵护、教导，从任务的安排、目标的分解、动作的实施、过程的跟进、结果的反馈等，管理者都要参与其中并给以指导，首先让其接受公司的企业文化、价值观，提高对公司的认同度和恭敬心。

再如，老员工，在企业任职了10年甚至更长时间，一方面，学习创新能力不比以前；另一方面，由于对本岗位工作的熟悉，渐渐陷入了舒适区，缺乏工作激情。作为管理者，要通过任务细化、频繁检查、公开评价等方式重燃老员工的工作热情，首先让其从“无心”变“有心”，然后才是“末位淘汰制”。

4、无心又有力型：推销型领导风格

他不太认同你企业的文化，不太认同老板的价值观，不太认同团队的和谐度，但工作能力特别强。如果团队中有这种人，该怎么领导他呢？推销型，你得像个业务员一样给他推销“我们为什么会形成这样的价值观？我们老板的风格是怎么样的？我们团队的和谐程度应该怎么样去看待？”管理者要积极传播企业的核心价值观，使他们能够与企业达成共识，从“无心”变成“有心”。

所以，做管理要懂得认知人性，解读人心。你的团队当中，有哪些人属于第一象限，哪些人属于第二象限，哪些人属于第三象限，有哪些人属于第四象限呢？

我们经常在企业里面看到，有些老板就是教授型的领导风格，他对所有的人都讲大道理，都对员工说我给你资源，你给我好好干，结果一个都没干好。有些管理者则是保姆型的，事事都参与到每个员工的具体工作当中，最后你会发现，一个人才都没有培养出来，因为你天天都在跟着他一起干活，员工都没有自由发挥的空间，怎么可能培养出人才？推销型的领导呢？你去跟大家讲道理，发现大家都能说会道了，但是问题得不到解决，到最后培养出了一批“讲师”。

结语

企业里面没有能力不够、不能胜任工作岗位的员工，只有不知如何引导员工胜任工作的领导。针对4类员工，对应的是4种不同的领导风格，我们作为管理者，一定要懂得认知人性，解读人心，不同的员工有不同的成长需求，你要用不同的领导风格去管理。