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         企业高层和HR领导经常对培训的效果很不满意，因为他们看不到学员真正把所学应用到实际工作中，并产生成果。但他们查阅了学员对课程、对讲师的评估效果都挺好的，HR就抽查了几位学员问他们学到了什么？学员们都说了：“讲师讲得挺好的，互动也很好，游戏、案例、演练等都很不错。”但就是说不出学到的知识点，那就更不用说回到工作场所之后的应用了。那学员为什么在培训后说不出学到的知识点呢？原因应该有很多，学员角度存在的问题我们就不分析了，最有可能的是讲师的课程逻辑、脉络、主要观点不够清晰，从而不能真正吸引学员的兴趣和引起学员的重视。

        好的课程一定是设计出来的，课程设计的最关键就是结构的设计。结构的设计一定要遵循《金字塔原理》提及的结构化思维：结论先行、以上统下、分类清晰、逻辑递进。

一、结论先行

        在课程开发之前就应明确课程目标，否则课程开发工作将无法开展，或是一堆内容的随意堆砌，最终只能是浪费学员的时间，浪费企业的金钱。在课程的第一部分还应引导学员了解、分析和讨论为什么要学这门课程，让学习与学员建立强链接的关系，有利于吸引学员的兴趣。TED著名的演讲者肯·罗宾逊(Ken Robinson)总结演讲大部分遵循以下简单的结构：

A、前言——明确要讲的主题；

B、背景——为什么这个问题很重要（不可以花太长的时间）；

C、主体内容——如何做到；

D、结论——与课程目标呼应，并号召学员行动。

二、以上统下

        任一层次上的主题必须是其下一层次内容的概括。要实现课程目标需要哪些内容，也就是课程准备讲授哪些知识，或训练哪些技能，需要安排什么教学活动等，这些都应与实现目标相对应，如果不能实现目标的东西就算再好也不应该放到课程中。我在辅导课程开发的过程中发现很多讲师非常博学，特别希望把自己知道的东西都放到课程中，当被我问到这内容与目标有什么相关，他们经常想不出有什么用，反而他们会说：“但我觉得这个知识点很重要”，这就是典型的犯了上下不对应的错误。当然，我自己也有这样的问题，做到PPT中的内容想让我删掉经常特别纠结，如果把握好“上下对应”的原则，其实删与留的决定就容易了很多。下一级的内容或大纲一定是为了有效地解释、说明上一级的要求，最终实现课程的总目标。

三、分类清晰

        明确了要讲的内容之后，应对内容进行分类。分类后每组中的主题必须属于同一逻辑范畴。如果没有合适的分类所有的内容将会像大杂烩一样，讲师在东一榔头西一棒子地在自娱自乐，学员根本无法找到学习的关键点。如同写文章一样的，章与章之间，节与节之间的分类一定要清楚，不能出现交叉的情况，否则不利于读者的阅读和掌握。我的学员提交了一个《面试技巧》的课程，其大纲有四部分，分别为：1､合格的面试官；2､面试的误区与原则；3､面试问题的设置；4､面试的过程及技巧。同时，在“面试的过程及技巧”中又包含了面试提问技巧，这是比较典型的第三和第四部分的横向分类不清晰。我见过这样的课程，第一章、第一节、第一个知识点，然后就没有第二个知识点了，也没有第二节了，排除内容不全面之外，这就是纵向分类不清楚。

四、逻辑递进

        在分类清楚的基础上，内容的顺序，技能的关键步骤越具逻辑性，学员就越容易学习和记忆，才有可能有效应用并取得成果。课程内容的排序一般遵循：由易到难、由熟悉到陌生或是事物本身的逻辑顺序，还可以有时间顺序：60年代、70年代……步骤顺序：第一、第二……空间顺序：大连、北京、上海……客厅、餐厅、卧式……重要性顺序：最重要、次重要……

        为了让你的课程架构更具逻辑，我平时比较常使用思维导图或树图的方式来做课程架构，这种工具看起来比较直观，也比较容易发现问题，以便进一步修订和完善。当然用文字版的章、节、一、1或是1､1.1､1.1.1这样的方式也是可以的。

       当你已设计好课程的架构可以用下面的问题清单再审视一下自己的作品：

1､这样的设计能达成课程目标吗？

2､这些内容真正能帮助到学员和企业吗？

3､这个课题是我喜欢的吗？（如果连自己都不喜欢你是没办法将其讲好的）

4､它能激发学员的兴趣吗？

5､设置的信息是有效的，还是过时的？

6､我有资格(能力)教授这个课题吗？

7､我能用15个词或一句话概括我的主要观点吗？

        好的课程架构为讲师理顺了课程的逻辑，也让学员可以更轻松地听懂，并高效地记忆关键的内容，以便在工作中有效地运用，从而为企业创造更好的绩效。

       本文为作者原创文章，转载请注明“作者：董华荣”。