<用欣赏的眼光看待80后> 正面欣赏篇之平等的一代 _ 高建华的专家文章

专家文章

总裁汇——股权投融资平台

免费注册立即体验

<用欣赏的眼光看待80后> 正面欣赏篇之平等的一代 2012-10-15

如果你不爱别人，你能期望别人爱你吗？所以一个人要想得到别人的尊重，首先要学会尊重别人。对于广大的民营企业家来说，在未来十年，决定胜负的除了把握好未来的市场机遇之外，最重要的成功要素就是能否打造一支高素质的、对企业忠诚的员工队伍。可以说，未来十年中国企业界的佼佼者，将是那些懂得倾听80后的声音，懂得善待80后的员工，懂得尊重80后的个性，懂得激发80后主人翁精神的企业，谁能够成为80后心目中的最佳雇主，谁就抢占了人才市场的制高点。平等只是表现出来的现象，而平等的背后是尊重，尊重的背后是信任，信任的背后是制度。如果一家企业没有建立起科学的监督约束机制和利益驱动的激励机制，管理层就不敢相信任何人，这种不信任在80后看来就是缺乏尊重，缺乏尊重导致的是不平等心态的滋生，而不平等心态导致的必然是对立或者对抗。

为什么很多人看不惯80后的一些行为？因为缺少包容的精神。因为大家都是以自我为中心，只要别人跟自己不一样，就认为是别人不对。其实，这个世界本来就是五颜六色的，我们应当用包容的心态去看世界，不管是同性恋还是有各种嗜好的人，他们有他们的自由和权力，我们不能歧视他们。但是在中国，很多城里人歧视乡下人，有钱人歧视没钱人，有文化的歧视没有文化的，当官的歧视老百姓。我们还没有学会尊重他人的人格，尊重他人的选择，尊重他人的权利，不管别人做什么，只要别人不伤害到你就行了。没有尊重，就没有平等，所以说平等谈何容易，五千年来的传统文化一直在宣扬不平等思想，见了皇上就要下跪，直到80后才扭转了这种局面，因为绝大多数80后都是不卑不亢，希望活得有尊严，不想任人宰割，这是非常可喜的一种状况，是值得庆幸的好事。

很多民营企业家都把80后员工当做“打工者”，认为是企业给了80后员工一个工作的机会，希望让员工感恩。所以很多企业每天都要求员工唱“感恩的心”。其实，在现代企业里，员工与老板是互相需要的、平等的合作伙伴关系。因为没有员工的努力工作，哪来企业的健康发展，所以不要把80后员工放在对立面上，而要把他们当做自己的战友，当做与自己一起奋斗的伙伴。只有在内心深处认同80后员工的价值，才会在日常沟通中表现出平等的心态。如果企业把80后当做“打工者”来对待，怎么可能期望他们每天站在公司的立场上去思考？他们能“当一天和尚撞一天钟”就已经不错了，就算对得起企业了，要知道如果员工对企业不满，他在实际工作中就会把这种不满放大，并传递给客户，最后损失的还是企业。

“先谈条件再干活”在很多老板和管理者看来都难以接受，但是这就是管理80后不得不面对的事实，80后不希望不求回报地傻干，希望明明白白地干活，明明白白地赚钱，这个要求是合理的，因为它符合市场经济的“利益平等交换”原则，是一种进步。企业不要怕80后员工提条件，更不要反感他们提条件，企业与员工之间是平等的，所以必须允许员工与企业博弈，这才是正常的劳资关系。不过，在与80后沟通与谈判的时候，必须让他们知道工资是谁发的，要让他们知道只要能为客户创造价值，没有人阻止他们赚钱，为客户创造的价值越高，他们得到的回报就越高。那种不计较个人得失都是暂时的，过去的人们虽然嘴上不说，但是并不是心里不想，更不是对企业很满意，只是忍辱负重而已。

讲到这里，有必要探讨一下市场经济的本质到底是什么？这样大家就会从心理上坦然接受现实，去面向未来。市场经济得以健康发展，是基于三驾马车：一是利益驱动，二是诚信契约，三是优胜劣汰。利益驱动就是在企业与员工之间应当是平等的利益交换，在企业与客户之间也是利益的平等交换，企业里的各种制度都应当基于利益驱动去设计，通过利益驱动激发员工的主人翁精神；诚信契约就是责权利分明，是基于法治而不是人治，是基于合同而不是基于感情，要做到亲兄弟明算账，什么事都是先讲清楚，不要开始时不好意思，事后大家都别扭；优胜劣汰就是承认并接受竞争的结果，不能怨天尤人，换句话说，市场经济不同情弱者，输了就是输了，要像那首歌唱的那样“爱拼才会赢”，每个人必须不断努力才能在竞争中取胜，才能成为市场经济环境中的优胜者。

所以任何企业想要招到优秀的员工，在招聘面试时最好给员工看一下岗位责任书，让他们对照着岗位责任书的要求去照镜子，看看自己能否胜任，看看自己能得到什么待遇，因为在员工入职前把事情说清楚比进来之后再后悔要好得多。只要80后有本事，只要80后能给企业创造价值，只要80后能说清楚自己给企业创造了多少价值，就可以张口要待遇，就可以要求企业兑现承诺，这才是平等的利益交换。可以说，薪酬不仅仅是一个待遇问题，它涉及80后最看重的平等与公平问题，他们在意的是人格上的平等，他们在意的是人与人之间的关爱，他们需要通过薪酬来体现自身的价值，来证明自己的价值。其实敢于谈论待遇的人往往是有本事的人，真正胡搅蛮缠的毕竟是极少数，企业只要设计好一个具有挑战性的激励机制，只要给80后提供一个表演的舞台，就可以激发80后的热情，让他们为了自己的未来而去奋斗。

现在很多国内企业也学着跨国公司的样子推行直呼其名的方法，希望通过这种方式灌输平等的理念。其实直呼其名仅仅是表面的平等，而真正的平等是在每个人的内心里，经过几千年的不平等教育和熏陶，中国人对平等二字的理解已经有点跑偏了。可以说，提倡平等很容易，可是做到平等却很难，尤其是在“官本位”的中国，干什么事都讲究级别，讲究对等，讲究门当户对，再加上骨子里有那种“30年的媳妇熬成婆”的理念，往往是在上司面前做孙子，在部下面前做爷爷，很难平等相待。但是随着80后逐渐进入各级管理层，这种状况必定会逐渐好转，因为80后的骨子里是讲究平等的，他们希望别人平等对待他们，他们自己也会用同样的标准来对待别人。我坚信，当80后管理者成为企业的中坚力量时，这个问题就会彻底地改观。

其实，在一个企业里，如果真想推行平等的理念，首先要从很多小事做起，比如开会的时候，大家是否可以随便坐，不是老总们自觉地坐在前排，其他员工自觉地坐在后排；比如各级管理人员是否和员工一样，都没有独立的办公室，大家坐在一起办公；比如大家一起出去吃饭的时候，点菜的工作不是交给老总，而是谁比较会吃交给谁；比如在公司的停车场，没有老总们的专用车位，大家都是平等的。所以说，对于80后来讲，不管你提倡什么，一定要事先想好，是来真的，不是说说而已。如果企业提倡的东西不能兑现，在80后看来就是口是心非，就是做表面文章，就是虚假的“面子工程”，是做给别人看的，那样的话还不如什么都不做。在我给企业做管理咨询的过程中，经常有企业老板把自己的企业文化拿出来给我看，因为他们误把企业文化当做对外树立企业形象的工具。殊不知，企业文化是对内的，是针对员工的，而不是针对客户的，企业文化的内涵是让员工发自内心地认同企业的价值观念和行为方式，认同企业的决策机制和评估标准，所以千万不要把企业文化拿来做营销。

“80后”从小都被家长“宠坏了”，所以长大以后希望自己有话语权，他们对民主有着更高的要求和期望，他们不喜欢那种发号施令式的管理方法，他们不接受居高临下的被管理，他们希望上级管理者能听取他们的意见。所以管理80后一定要“多听少说”，不要总是用老一套说教的办法去灌输什么理念，而是要站在平等的立场上去聆听他们的心声，去理解他们的需求，去尊重他们的意见，引导他们为了个人的利益而努力奋斗。80后普遍喜欢参与式管理、参与式决策，不管企业出台什么政策，都要事先征得80后员工的同意，而不是想怎么干就怎么干，否则就会出现“上有政策，下有对策”。可以说，我之所以比同龄人更能理解80后的心态是有原因的：一是我是用欣赏的眼光去看待80后的，二是在我20多岁的时候就是在平等的环境中成长起来的。可以说，如果一个人没有被别人善待过，他就很难善待别人，如果一个人自己不幸福，就不愿意看到别人幸福，这是一个普遍规律。

早在二十年多年前，当我刚刚进入跨国公司工作时，就体会到了那种被尊重的感觉，也喜欢上了那种感觉，我当初就曾经感慨，过去那么多年我们一直提倡的很多“终极追求”似乎在这样一个地方都实现了，人们为了某种需求而努力地工作，大家平等相待，互相尊重，工作生活两不误，当然最最看重的是我觉得自己活得像个人样了。那时候虽然我们懂得并不多，但是上司从来不会责难我们，更不会骂我们，连大声说话都不会，不管布置什么工作，都是非常尊重地征求部下的意见，给大家表达意见的机会。通过实施“目标管理”，让员工有更多的自主权和主动权，上司只需要把工作目标说清楚，把考评标准说清楚，并就完成日期与员工达成共识，剩下的就是从教练的角度帮助员工做好工作，辅导（指导）部下更高效地把任务完成，给员工更多的空间来决策，来发挥，通过做工作学到应有的技能。

在优秀的公司里，衡量一个管理者的水平不是看他自己多么能干，而是看他带的部下多么能干，所以各级管理者不能把自己当做老板或上级，而应定位成教练。

现在的老板和上司总是抱怨80后员工没有归属感，觉得80后员工不好管理，可是大家想过没有，归属感从何而来？归属感来自企业对员工发自内心的关爱，来自企业将获得的利润与员工分享，来自企业对员工能力的培养，如果你不拿他们当外人，经常给他们做培训，让他们成才，他们必然有归属感。但是如果企业从来不把经营业绩信息告知员工，如果企业从来不给员工分红，如果企业从来不把培养员工的能力当做重要任务，员工怎么可能对企业有归属感。可以说，20多年前我在跨国公司曾经享受的待遇，曾经得到的尊重，曾经接受过的培训，在今天的绝大多数中国企业里都得不到，因为很多企业还没有意识到“经营人心”的重要性，还不知道员工的积极性和主人翁精神从何而来，大家普遍关注的是业务问题，即如何尽快赚到钱。五年前，在我出版的《笑着离开惠普》里对一家优秀企业该怎么善待员工有很详细的描述，对人性化管理有清楚的界定。国内很多优秀的企业都把《笑着离开惠普》当做人力资源部门和各级管理者的必读书，通过借鉴优秀一流企业的企业文化，管理体系和管理制度，达到了少走弯路，少交学费的目的。

可以说，在现在这个时代，如果一个企业对员工缺乏关爱，仅把员工当做赚钱的机器，那么80后员工是不会接受的，他们希望在人格上与老板平等，他们主张靠自己的劳动去换取属于自己的那一份回报。要知道现在已经不是“卓别林时代”的劳资关系，大家是一个利益的共同体，唯有实施“人性化管理”才能赢得80后员工的心，才能让80后员工有归属感。“军事化管理”对于老一代的蓝领工人来说，是可以接受的，因为那个时代人们关心的还是最低层次的挣钱。记得十多年前我去一个客户那里参观，看到工厂大楼上醒目地写着一排大字“今天工作不努力，明天努力找工作”。看到那样的一个口号，我很震惊，不知道说什么好，因为在惠普这样的公司里，提倡的是与这个口号截然相反的理念，那就是“没有满意的员工，就没有满意的客户”。面对新一代80后员工，绝对不能再沿用那种“军事化管理”的思路，因为企业不是军队，不可以要求员工无条件服从，不可以要求员工奉献，更不可以要求员工效忠企业。就算80后员工主动离职，那也不能视为背叛，因为每个人都有追求个人理想的权力，企业应当在吸引力上下功夫，一旦员工离职的多了，就要从自身的问题入手去分析，去改进，去营造一个吸引人的环境，而不是一味地责怪80后员工。