姓名: | 王亚锋 | |
领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 仓储物流 品质管理 | |
地点: | 广东 广州 | |
签名: |
- 博客等级:
- 博客积分:3062
- 博客访问:12370948
【泽亚咨询导读】 只做考评而不将结果反馈给被评估者,考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。绩效考核方案反馈的主要方式就是绩效面谈,因为只有通过绩效面谈,才可能让被评估者了解自身绩效,强化优势,改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大。 2、员工层面:员工认为绩效考核方案是走形式,是变相扣工资,因此,绩效面谈过程中经常出现:要么员工对绩效考核发牢骚,夸大自己的优势,弱化自己的不足;要么保持沉默,主管说什么就是什么,变相软对抗。
4、方法层面:面谈者方法不恰当,地点、时间选择不正确,或在面谈时笼统的就事论事,而没有提出具体改进建议,让员工感觉不到上司是在帮助他进行改进,只是列举了一堆问题。而员工并不清楚今后努力的方向。
面谈没有效果,甚至双方起争执或者是员工抵制,从根本上来说都是与绩效制度设计不完善有直接关系;而面谈没有用或变成批斗会,则与主管缺乏面谈技巧有关。多种因素的影响下,最终导致面谈不能成功。因此,需要从制度和技术层面同时入手,双管齐下,才能有效解决绩效面谈中存在的困境。 【泽亚咨询观点】 绩效面谈推行无效,员工对面谈的不满,绩效考核方案如失大腿,总结来看,很大原因是员工对考核的不满。因此,做好面谈,从制度层面要做好以下几个工作: 另外,企业里要让员工能充分了解企业的业绩管理体系,宣传贯彻和培训非常重要(见笔者《推行绩效的准备工作》)。要让员工充分了解到以下的内容:公司对他的期望是什么,他应该怎样发展才符合企业的要求,怎样做会受到奖励或处罚。 而绩效面谈其实就是给了他一个客观认识自我的机会,让他了解自己的业绩与组织期望之间的差距,通过沟通与辅导,使他有努力和前进的方向。 如果前期明确了标准,而在考评后,员工对标准的理解还是有出入,存不同的意见时怎么办,作为面谈的领导,首先应该尊重其反馈的意见,并向其进行解释,如果目标中确实有歧异或模糊不清的地方,则收集问题,并对目标进行修改。 广州市泽亚咨询资深咨询师:蒋易达老师 微信:wangyafeng2009 |
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。