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领导用人艺术与决策思维培训

讲师：谭小芳
助理：13938256450
官网www.tanxiaofang.com
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训收益：
1、提升领导识人和用人艺术；
2、帮助企业家获得成功；
3、深入和系统地掌握和了解“整合思考”的方法、步骤和实务技巧；
4、树立正确的问题管理观，通过有效地分析和解决问题，提升管理水平；
5、通过丰富多样的企业管理案例讨论和演练，启发学员思路、开拓管理视野。
培训受众：
成长性企业董事长、企业家、总经理、副总、总监等。
授课特点：
1、鲜活生动行业案例，冲击活动激情体验；
2、至深至性讲情说理，启导智慧激发共享。
培训背景：
你是谁？
你向谁学习？
你的成功密码是什么？
你的企业如何才能基业常青？
你最有可能成为一个什么样的人？
美国著名的管理学大师彼得·德鲁克，曾有过这样的论述：“一个民族，需要向自己国家的卓越企业学习。”在上世纪70年代，日本的经济崛起使许多美国人惊慌：狼来了！但聪明的美国人在惊慌之后开始向日本人学习。只有彼得·德鲁克非常敏锐地发现这是一个陷阱，在横跨着文化鸿沟的异国，你是无论如何也学不好的。
古人云：成事在人，得士者昌。人才的多寡与优劣直接影响着一个组织的兴衰存亡。识人用人是领导者践行科学发展观的重要内容，是领导工作的重中之重。纵观历史上的优秀领导者，他们无一不是善于识人用人的成功者，无一不是周围聚集了大批优秀人才的成功者。从事现代领导工作，在选人上失策，在用人上失误，必然会造成人才资源匮乏，从而无法实现领导目标。组织的兴衰与事业的成败，都取决与领导者是否具有识人用人的大智慧。
——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的课程《领导用人艺术与决策思维培训》！

培训大纲：

第一天：领导用人艺术篇

第一部分、用人是领导工作的重中之重

一、人才是当代社会的第一资源
1、人才是世界上最宝贵的资源
2、古人云：成事在人，得士者昌
3、人才兴，国家兴：为政之本在于任贤
4、现代领导者应该具备的人才观念

二、用人是领导者的重要职责
1、什么是领导者的识人用人
2、以人为本：识人用人的核心
3、领导者需要识别、使用好六种人才

三、将用人变成一门领导艺术
1、艺术地识人用人是领导者的才能展示
2、领导者应该掌握的识人用人艺术
3、领导者需要走出识人用人的误区

第二部分、领导者要拥有一双识人的慧眼

一、真正的人才是德才统一，二者兼备
1、人才，以德才兼备为最佳
2、相比较而言，德比才更重要
3、德才需要兼备，但又不能求全责备
4、领导者衡德量才要出以公心

二、科学辨才：不拘一格识人才
1、得人之道，首先在于识人
2、识人需要识别人的本质特征
3、整体识人：科学的识人之法
4、考察识别人才的主要原则
5、像曹操那样抛开选才之偏见
6、领导者切忌仅靠文凭、学历选人
7、识才需要不拘一格，不拘泥于陈规

三、识人有道：察其言，观其色，看其行
1、识人需要听其言，观其人
2、识人需要观其色，识其性
3、透过人的仪态可以识别人的修养
4、以“神”辨别人的正与邪
5、不能忽视观识人的个性

四、明察秋毫：要看到别人看不到的东西
1、识人要识“庐山”真面目
2、领导者莫让“浮云”遮望眼
3、既要看到人的长处，又要看到人的短处
4、识人不可以偏概全，不可以短掩长
5、从不同的角度全方位地识别人才
6、从生活细节中也可以辨识人才
7、辨别真伪人才，莫让鱼目混珠
8、走出见微知著的识人误区

第三部分、领导者要有高超的用人智慧

一、领导者要有博大的用人胸怀
1、胸怀博大才能广纳贤才
2、胸襟开阔才能拥有高境界
3、领导者要拥有一颗宽容之心
4、用人不疑，信任你所任用的人
5、能够任用曾经反对过自己的人

二、领导者要有科学的用人策略
1、用好的作风选拔作风好的人
2、运用互补定律，实现人才效应最大化
3、合理用人，充分发挥个人的聪明才智
4、“授任必求其当”，做到能职匹配
5、深入了解用人对象，做到权变用人
6、一职一官，让被用者责任明确

三、给人才提供最能发挥才华的舞台
1、给人才一个独立发挥才能的空间
2、创造条件，让人才做他想做的事情
3、不论资排辈，给年轻人以用武之地
4、助才成长，敢于提拔有潜能的人

四、领导者卓越用人的超凡智慧
1、给卓越人才以特殊待遇
2、能者多劳，让“快牛”跑得更快
3、爱护实干者，让实干者干得舒心
4、领导者超凡用人的七大怪招
5、点“才”成金，发挥有成就欲者的才能

五、扬长容短是领导者用人的大艺术
1、用人所长是领导者的用人高招
2、领导者用人所长的五大要诀
3、容人所短，求全责备要不得
4、容短、护短，领导者要容短有招

六、巧用偏长，对特殊人才要特殊任用
1、为什么要选用偏长人才
2、科学判断偏长的能级和能质
3、活用“能耐人”：宽容与约束并重

七、领导者用人要杜绝任人唯亲
1、反对任人唯亲是科学用人的根本要求
2、领导者不能以个人好恶为用人标准
3、讲究方法，处理好亲戚关系

第四部分、领导者要善于激励人才

一、激励能点燃人才的心智之火
1、人人都需要激励，激励有利于成长
2、激励能提高下属的自信心
3、激励能提高下属工作的“三性”
4、要相信每个下属都有工作的能力

二、灵活地运用各种激励手段
1、物质激励：以待遇满足下属的物质需求
2、尊重激励：以尊重让下属得到心理满足
3、关爱激励：以关爱增进与下属的感情
4、赞扬激励：以赞美为下属树立成就感
5、晋升激励：以提升肯定下属的工作成绩
6、宽容激励：以宽容博得下属的信赖
7、批评激励：以批评帮助下属改正错误

三、领导者激励下属的原则与策略
1、激励的实事求是原则
2、激励的公平回报原则
3、领导者实施激励需要把握最佳时机
4、物质激励要与精神激励相结合
5、奖励与惩罚相结合

四、领导者要善于激发人才的潜能
1、领导者要尽力激发下属的潜能
2、准确地识别有潜在才能的人才
3、激发下属潜能的手段
4、妙用“激将法”激发人的潜能
5、给下属一个富有挑战性的工作
6、相信下属能够自己处理工作难题

第五部分、写好人才晋升这篇大文章

一、为人才提供晋升的条件与环境
1、人人都希望在事业上步步高升
2、给人才搭上晋升的“天梯”
3、鼓励下属人才“毛遂自荐”
4、采取有回旋余地的非正式晋升
5、提拔“后进”，让“泥鳅”变成“龙”

二、领导者要敢于提携超己之才
1、嫉贤妒能是领导者的大忌
2、提携超己之才考验着领导者的品格
3、提携超己之才能够增强领导者的实力
4、领导者切忌像武大郎那样“开店”

三、鼓励人才之间的良性竞争
1、适度的竞争能使人才士气高昂
2、引入竞争机制，产生鲇鱼效应
3、给予下属人才争强抢先的机会
4、鼓励人才在公平的竞争中冒尖
5、如何引导下属之间的良性竞争

四、通过“赛马”来确定晋升的人选
1、重要的晋升法则：相马不如赛马
2、利用下属的心理开展“赛马”活动
3、让人才在同一个擂台上较量
4、诱发人才的“逞能”欲望

第六部分、领导者要掌握授权的艺术

一、授权是领导者高超的用人艺术
1、授权是领导者成就事业的分身术
2、授权是领导者能力的扩展和延伸
3、授权有利于领导者进行目标分解
4、领导者应当勇于授权，不怕失权
5、领导者授权的三个构成要素

二、授权的原则、方法与策略
1、授权需要遵循原则，防范失误
2、抓大放小，拿捏好授权的分寸
3、授权需要因人而异，重在人尽其才
4、在授权的同时要防止下属越权

三、对被授权者要放心使用，放手使用
1、用人不疑，信任被授权者
2、让被授权者大胆地去做
3、只需告诉目标，无需告诉手段

四、学会“放风筝”，适度地跟踪控制
1、授权而不失控的方法
2、掌握授权后的遥控艺术
3、对被授权者实施严格的考核监督
4、特殊情况下可以采取特殊办法

第七部分、领导者如何统御与管理下属

一、铁不打不硬，人不御则乱
1、统御是领导力的重要体现
2、统御是领导与管理的高度统一
3、善于统御方显领导者的智慧
4、领导者要给下属以权威感
5、德法并重：御人的基本原则

二、领导者统御下属要讲究技巧
1、宽严适度，做到冷热结合
2、管住“大事”，放手“小事”
3、相辅相成，疏导与堵塞相结合
4、松紧适度，把握好统御的“度”
5、与下属一同承担工作失误的责任

三、批评有术：讲究批评的方法与艺术
1、批评是一种有效的御人方法
2、批评下属之前要三思而后行
3、批评者要具有“绅士风度”
4、批评下属的方式要因人而异
5、充满诚意的批评效果最好
6、以教育为主的批评更具说服力
7、批评下属时不要伤及对方的自尊心
8、把批评融入轻松的谈话中

四、管住另类：巧妙管理棘手的下属
1、调动棘手下属的工作积极性
2、对恃才狂傲之人，挫其傲气
3、不与攻击型的人正面冲突
4、不妨采取“杀鸡给猴看”的办法
5、怎样对待满腹牢骚的下属
6、怎样管理有靠山的下属
7、如何使用爱告密的下属
8、对付阴险狡诈的下属的方法
9、对付工于心计的下属的方法

第八部分、领导者要采用多种方式培育人才

一、培育下属成才是领导者的重要职责
1、水涨船高，培育下属有利于领导者自身
2、人才培育，让下属飞得更高
3、应舍得在培育人才上花本钱
4、培育人才应遵循的标准
5、培育下属人才的基本战略

二、培训是领导者给下属的最好的礼物
1、培训是最有效的培育人才的方法
2、用培训来激发下属人才的积极性
3、要善于把握培训的时机
4、准备好培训的工具，掌握培训的技术
5、积极地引导下属自学成才
6、为人才创造不断学习的氛围

三、培育优秀人才的针对性方法
1、领导者应注意培养自己的接班人
2、对优秀的下属进行再培训
3、培养下属自信心的方法
4、培养下属创造力的方法
5、对新进下属进行培训

第九部分、礼贤下士，留住优秀人才

一、留住优秀人才是领导者的重要课题
1、优秀人才的流失是组织的重大损失
2、实施人本管理有利于防止人才跳槽
3、尽可能地录用忠于组织的人才
4、尽力提高人才对组织的满意度

二、留住优秀人才的实用方法
1、帮助人才设计职业发展方向
2、为人才创造和谐的人际关系
3、对人才的抱怨应当及时处理
4、在人才跳槽之前积极地劝阻
5、防止人才外流的积极对策

第二天：决策思维篇

一、管理就是决策
整体管理
管理的最优控制特征
SIPOC模式
管理问题的系统思维（PDCA）

二、决策思维
决策的类型
如何系统思考
系统思维的特点

三、决策制定的基本程序
陈述问题（Issue）
确定目标（Objective）
明确限制条件（Constraints）
收集信息（Information）
评估选择方案（Options）

四、决策前设定好目标的作用
高度集中精力
缩小筛选范围
便于衡量执行情况
有效配置资源

五、如何决策
决策时遇到的限制条件
信息类型与来源
把握全局观
抓主要矛盾

六、决策思维训练
1、清晰的逻辑思路
2、充分利用数据和图形
3、试运行的注意点
4、总结和推广

七、决策者必备的良好心态
1、冷静平和——冷静看待每一项决定
2、胸怀宽广——海纳百川，宽以待人
3、充满自信——自信是成功的翅膀
4、敢于决断——当断不断，反受其乱
5、勇于挑战——挑战自我，迈向成功

八、决策者必备的思维意识
九、决策者必备的成事手段
十、决策者必备的管理策略

十一、决策过程与关键因素
1.理解决策的本质
1)案例讨论：登山还是救人？
2)案例讨论：大区经理的人事决策
3)决策的事实要素与价值要素
2.决策过程与步骤
1)德鲁克的决策思想与过程观
2)西蒙与兰德的决策过程对比
3)中国人的决策智慧：见识谋断
3.决策的过程与决策心理
1)情景认知与知觉心理
2)方案策划与思维方式
3)价值取舍与道义勇气
4)集体决策与群体心理

十二、决策情景与知觉心理
1.决策情景认知
1)案例：扁鹊与青岛毒蛇案
2)案例：GE核电事业的转型
3)有效决策以正确见识为前提
2.选择性认知与重构式记忆
1)有限注意：火车一共停了多少站？
2)闪光灯记忆：章子怡与“青年领袖”？
3)重构式记忆：珠宝店的抢劫案
3.启发式与判断偏差
1)代表性启发
2)易得性启发
3)锚定与调整

十三、局势洞察与心智模式
1.决策任务诠释与目标定义
1)案例：把谁扔出去？
2)如何清除“清鱼池”的臭味
3)因果识别与洞察力
2.自我意识与见识洞察力
1)你看见了什么？
2)从《潜伏》看归因偏差
3)见识的主体性与物我关系
3.如何洞察不确定的未来
1)奈斯比特的11项“定见”
2)壳牌公司的情景规划
3)陈云的十五字真经
4.有效见识的五项准则指南

十四、方案策划与思维创新
1.方案策划的两种思维模式
1)案例：“快餐店的销售额提升10%”
2)案例：立体定车场设备投资分析
3)直觉创意与逻辑分析
2.战略不确定性与战略策划
1)SonyBetamax与Minidisc的命运探秘
2)战略的悖论与三种应对策略
3)战略柔性与实务期权
3.商业情报与竞争博弈
1)案例：日本人如何发现大庆油田
2)案例：春都与双汇的生死博弈
3)有限信息下的博弈策略

十五、价值取舍与决策风格
1.价值观是决断的基石
1)案例：一缸鱼的不同命运
2)“古巴导弹危机”与“三鹿奶粉事件”
3)价值观的多元性与冲突性
2.左右为难的选择之道
1)案例：可乐公司的经营模式选择
2)多属性决策的效用等价互换法
3)舍与得的辩证法
3.面对损失与收益的选择心理
1)面对“甲流”疫苗的选择心理
2)前景理论：面对损失与收益的心理
3)跳出决策的心理陷阱
4.风险决策与信念勇气
1)案例：国王女儿的眼神
2)信任关系与决策选择
3)情绪压力与决策选择
5.人格类型与决策风格
1)第二次鸦片战争与叶名琛的教训
2)周恩来的病情为何没能及时治疗？
3)人格类型与决策风格

十六、组织决策与组织心理
1.组织文化与人际心理对决策的影响
1)案例：挑战者号航天飞机的悲剧
2)组织决策中的信息沟通
3)决策中的角色、权力与冲突管理
2.群体心理与决策偏差
1)《洞穴人的阴影》分析
2)群体思维与旁观者效应
3)极端思维与应对策略
3.群策群力与民主集中制
1)GE的群策群力：流程与方法
2)群策群力的文化与民主集中制
3)决策有效性：决策者与决策体制

《领导用人艺术与决策思维培训》小结