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姓名: | 李泽尧 |
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领域: | 人力资源 运营管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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羊城晚报:中国式管理新思路《以事为本以事管人》
改革开放三十载后,当中国以跃升至全球第二大经济体的形象出现在国际舞台中时,中国的企业和企业管理者在国际上也越来越受到瞩目。中国人独特的传统文化和哲学思维,与西方管理科学的碰撞,引发了中国式管理话题。9月28日的财富大讲坛特约了著名实战派管理专家李泽尧作主讲嘉宾,他与现场的企业管理者互动,分享了一套独具中国特色的管理模式。
详见:人民网:《中国式管理新思路以事为本以事管人》
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主讲嘉宾李泽尧
改革开放三十载后,当中国以跃升至全球第二大经济体的形象出现在国际舞台中时,中国的企业和企业管理者在国际上也越来越受到瞩目。中国人独特的传统文化和哲学思维,与西方管理科学的碰撞,引发了中国式管理话题。9月28日的财富大讲坛特约了著名实战派管理专家李泽尧作主讲嘉宾,他与现场的企业管理者互动,分享了一套独具中国特色的管理模式。
文/羊城晚报记者 戴曼曼
图/羊城晚报记者 邓勃
A
把事情搞好才叫管理
“中国式管理中,搞人的部分,叫领导;搞事的部分,叫管理,把事情搞好才叫管理。”一开始,李泽尧就一针见血道出了自己的看法,他认为管理有四要素,即讲道义、讲利益、讲市场和讲武力。
在李泽尧看来,西方管理学基本局限于讲道理,因此出现了很多管理者学了西方的管理学,到中国可能会发现能力发挥不出来。第二个要素是讲利益。西方管理学中也有讲利益,但这一点并不特别突出。
“中国现在的转型时期,讲利益非常急迫。在西方人的观念中,讲利益是理所当然的。”所以李泽尧认为西方管理学中“讲利益”并没有像在中国这么强调。在他看来,工资结构是管理学里非常重要,甚至于第一堂就必须要学、必须要研究的东西。
“不谈工资结构而谈管理,基本上是隔靴搔痒。跟钱没关系,怎么叫讲管理?”他的观点引起了不少在座管理者的共鸣。
李泽尧现场还“说文解字”,对在座的企业家发问:为什么企业有部门叫人事部,人跟事有什么关系呢?“人跟事,是因为跟钱有关,所以人跟事才有关。”他现场总结道,“我们人事处就是管工资结构,所以管理一定要管利益。”
管理应该以事为本
作为实战派的管理专家,李泽尧表明他对传统观念中“以人为本”不赞同。“办公司不是搞慈善不是搞娱乐,是要达成目标为客户提供服务。我们不能以人为本,应该以客户为本。”他认为企业的员工在客户那里是作为一种工具而存在的,只有公司盈利了,才能回过来谈以人为本。
“企业以人为本,但管理要以事为本”。
他认为企业存在的最后理由要以人为本,要让客户满意,要让人民满意,要让社区满意,但是管理作为一种手段,为了达成目标,要以事为本。
他以军人打仗为例,上级要求士兵去炸碉堡,如果士兵回答说:领导,管理要以人为本,炸碉堡是要死人的,你要我去死吗?“领导应该怎么回答?死也要去!所以,我们的管理,目标跟手段以前是没有很明确的区分的。”李泽尧认为目标可以是人性的,但手段必须是残酷的,“正因为目标的人性,我们才会忍受手段的残忍。”
李泽尧认为中国式管理的思想是以事管人,而这种以事管人的思想恰恰能够符合现在的时代潮流。“现在人与人,没有谁要服谁。所以在我的管理学中,人不是拿来管的,是拿来带的,所以不叫管人,叫带人。带人干嘛?带人做事!做事才是目的,管人仅仅是手段。”
C
中国式管理的误区
李泽尧还现场剖析了多个他认为的中国式管理的误区,如“管理的最高境界是‘无为而治’”、“道可道非常道”等中国传统文化折射于现代管理中的理念。
“很多人讲,管理的最高境界是无为而治。我从来都认为这是非常荒唐的。”李泽尧认为用无为去做事,就好似把别人当成是天生的奴才。他现场问各位企业家:“凭什么别人就要帮你赚钱?凭什么别人就要帮你做事?”
在他看来,企业的管理者必须要把复杂问题简单化,企业里任何人都需要创造价值从而获得利润分配。他提倡企业管理者选用“简单的人”,而如果放手交给一个精明的职业经理人打理,自己从不过问,“到最后公司多半会乱”。
“各位,今天这个社会,所谓职业经理人要对股东负责,那只是应该而已。”李泽尧表示,“应该”两个字体现的只是一种道德要求,但真正的管理者需要有管控你的手段,手下的人才能不得不服从你。
他提倡管理中少讲应该而多讲手段。“做人讲应该,管人讲手段”。他表示作为企业管理者,应该讲究做人应该如何,但是不能指望“应该”这两个字对所有的被管理者有用。他认为过分强调“应该”也恰恰体现了中国人管理中的误区,“做人做君子,管人管小人。”
如果说管人要讲手段,那么什么才算是管人的手段?他说人们答应做一件事通常出于两种原因,一个是愿意,一个是不得不。在他看来,所谓手段就是软硬兼施,软是愿意,硬是不得不。
他现场语出惊人地称:“愿意就是不得不,当他不得不的时候,就是愿意了。”这一说法也引发了现场不少管理者的好奇,他则举例说:“我曾经对一个小伙子说,你是不是愿意娶这个女孩子为妻。他说愿意。其实我想说,他是不得不。如果范冰冰愿意嫁给他,他估计早就扔下他老婆了。”
什么叫做愿意?在李泽尧看来,没有百分之百的愿意,也没有人会想当然地做事,“所以回到前面,管理要跟钱有关系,要讲利益。人们为什么要做事,是因为人们看在目标的份上,看在利益的份上。所以,不得不也就是愿意。”
D
管理的焦点:
就事论事才能解决问题
你在街上走,跟人发生磕碰,你是先看跟你磕碰的人的脸、脚,还是磕碰的部位?李泽尧现场发问。
“看脸主要是看这个人是不是有暴力倾向,看表情看眼神,踩我的这小子是不是态度有问题,故意踩我。看脸上看表情,追究的是什么?就是看一个人的能力和态度。”李泽尧认为,看脸意味着把管理的焦点放在管人上,管人的能力和态度上。
他认为反而是看脚下比较务实。“看脚下比较不会发生打架。”他笑言看脚下主要是查看发生的后果,“没后果这事就算了呗,如果后果严重,再看看是我走到他那边去了,还是他走到我这边来了。所以,看脚下是看结果,看后果是否严重,还有看过程和原因。”
他认为过去中国式的管理喜欢把焦点放在人的脸上,主要看人的能力。而就事论事才能解决问题,才叫务实。我们习惯于把精力放到管人上,做不好就说这个人态度有问题。“管理的焦点放在人身上,这叫人治,管理的焦点放在事上,这叫法治。”
E
管理好比“带孩子”:管的是过程和结果
李泽尧谈到他自己的一次经历。“有一次我听到我老婆批评我女儿,‘让你把椅子推进去,跟你说了多少次,这叫人怎么走?一点都不为人家考虑。’前面几句话都没有问题,但是各位看最后一句,是不是上纲上线?前面都是事实,后面这句就是判断了。”在他看来,女儿现在做不好并不代表一辈子都做不好,也不代表主观上她就这么想。而人们看问题的时候往往很容易将焦点搞错。“所以千万不要去指责孩子的能力和态度,而是要谈事实本身的过程和结果。这才是实实在在的对他的帮助和辅导。”
“能力和态度不能被管理,只能被辅导。”他接着讲到一个例子,他女儿被老师安排到跟一个调皮的同学坐一起,于是数学老师投诉她上课讲话。他告诉女儿三种应对方法:一种是任那个调皮的学生玩,这是最低级的做法;第二种是他找你讲话的时候不理他;第三种情况他要是因为你不理他,说你或者打你,你就举手告他。结果这些方法效果非常好,学期结束的时候,调皮学生成绩上去了,他的家长还亲自过来向他们表示感谢。“所以大家记得管理,类似父母带孩子,管的是过程和结果,不是管他的能力和态度。”
有人说,管理不管能力和态度,那员工怎么成长呢?李泽尧认为,一个主管如果是没有能力的主管,那就是因为有过程没有结果,带着一帮人去做,成本一大堆却没有创造利润。“过程不能指向结果,就是能力差,过程能够指向结果,就是有能力。所以,做父母做主管的,真正有建设性的,就是管理过程和结果。因为能力蕴含于过程和结果之间。”
F
管理者的核心能力:不做“工头”做“经理”
假如你有500万的销售任务,有十个业务员,你会怎么分配?李泽尧在现场不断给企业主“出难题”。根据企业主的回答,他总结出五种分配方案:第一种是平均分配,每个人50万;第二种:能者多劳,能干的80万,不能干的30万;第三种是按区域不同,难度不同;第四种是参照过往业绩,强调一个增长率;第五种则是把500万的目标做成800万去分。
他现场点评这五种分配方式,认为平均分配方式“可行,但也说明多半是公司的基本工资太高”,按区域、难度分工则意味着“管理前有标准”,可谓各有利弊。
但对于哪种分配方法最优,他现场给出的答案让听众大吃一惊:“以上所有的分法都不叫经理,只叫工头!”
在他看来,应该把这500万的销售业务划分为“这个人去搞宣传,这个人去收集资料,这个人去接待客户。”他认为,把目标展开为手段才叫策划,才能体现一个经理人的含金量。
什么样的经理人才算合格甚至优秀?他认为,经理人要有这样的能力,让手下的人打完电话,手下的人不知道这个电话能不能带来订单,但是作为经理人却能够有这样的把握。
李泽尧认为,管理者必须是翻译者,要能够把抽象的事具体化,把总目标细化成小目标,把大方针化为具体事,“策划与计划是管理者最重要的两种能力”。
他强调职业经理人要把目标分解为策略然后展开,这也是一个管理者的核心能力,“你知道所以然,你就有人格魅力,你就有料。这才是经理人的撒手锏。”他认为,策划和计划能够反映经理人存在的真正价值和意义,“如果做不到这点,这个经理人只能叫混得过去。”
精彩语录
1.能力和态度:不能被管理,只能被辅导。
2.产品结果有标准,作业过程有规范,管人有制度,制度与利益有关。
3.一群人口口声声说,要上山打老虎,可是竟然连老虎长什么样都不知道。难道这不是一个笑话?一些干部对自己岗位的KPI——关键绩效指标不清楚,其实就无异于“上山打老虎,却不认识老虎”。
4.经理人的职责:策略展开+组合效应。自上而下的策略展开:从目标到手段。自下而上组合效应:一加一大于二。
5.部属是“零件”:让手下做他能做的事、比较简单的事,这就是用人、留人之道。
6.管理,重要的不是你自己怎么做,而是你对他怎么做。管理,重要的不是你自己做了什么,而是你对他做了什么!
7.责任心=(目标+利益)×上进心
8.政策是管理者的主观诉求、愿望;制度是对被管理者、被约束对象的约束力。所以政策需要宣传,制度需要执行。
9.态度只能被判断,能力只能被推断,只有工作的过程和结果才可以被考核。所以要用过程代替态度,用结果代替能力。因此人事考评以绩效考核为基础,即判断要以事实为基础。
10.绩效=结果/目标。分母不能为零、目标不能为零——所以,管理必须要事前有目标,这就是管理的本义:有目标、有计划。
11.管理的目标:过程规范让领导放心,结果标准让客户满意。
精彩问答
问:企业发展过程中如何用人,如何管人?比如业务员将在外,过程怎么管?
李泽尧:管不了的过程可以考虑不管,改为只管结果——不给基本工资,只给佣金。而一个月回公司开会几天、每天要做几个报告、花多少时间,这些你都要管他过程的部分,你得付基本工资。不给钱的部分,你管他干什么?管不了的部分,你为什么要给他钱?
问:中国人强调以身作则,请问这种以身作则在企业管理中有用么?
李泽尧:我认为乱来的部分有用,不乱来的地方没用。做管理,是要员工乱来,还是要他不乱来呢?既然不乱来的部分不太有用,那么,以身作则还有效吗?管理,最重要的不是你自己怎么做,而是你对他怎么做!同样,管理不是你自己做了什么,而是你对他怎么做!
问:人们常说态度决定一切,您认同吗?
李泽尧:态度决定一切?我一直就感觉里面有问题。“态度决定一切”只是“做人”,对自己或许有用。对别人、管人,只怕还是要“手段决定一切”吧!我有一个编码理论:在电脑的后台,只有零和一(0和1),除此之外没有第三种状态;如果有,那就是乱码。在管理的基础面,只有是和非、奖和惩,除此之外没有第三种状态——如果有,那就是放任。
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